Des entreprises de plus en plus impliquées, poussées en partie par les contraintes administratives, mais une situation qui ne s'améliore pas : le dernier sondage de l'Apec, l'Association pour l'emploi des cadres, sur les inégalités entre les femmes et les hommes de cette catégorie de salariés montre l'étendue du chemin qui reste à parcourir. Rémunérations, carrières ou préjugés : s'il a fait bouger les choses, l'index de l'égalité professionnelle ne suffit visiblement pas. Aller au-delà impliquera une action encore plus volontariste des employeurs, de leurs responsables RH et des managers.

Le sondage montre qu'en 2019 les femmes cadres étaient payées 13 % de moins que leurs homologues masculins : 46.000 euros de salaire brut médian - fixe plus variable -, contre 52.000 euros. L'écart est resté quasi constant depuis cinq ans. Il était même monté à 16 % en 2018. En guise d'explications, l'Apec met d'abord en avant les différences de profils et d'emplois occupés, les femmes ayant accédé à ce statut plus récemment.

Le problème, c'est qu'au-delà de ces effets de structure, tels que les qualifie l'Association, « une part importante des écarts de rémunération demeure inexpliquée ». Quand un homme et une femme cadres affichent un profil et un poste équivalents, il y a toujours une différence de 7 % en moyenne, un chiffre stable depuis 2016 : 4 % en début de carrière, 12 % au-delà de 55 ans. « Cet écart de rémunération, qui tend à se creuser avec l'âge, reflète les difficultés de parcours que les femmes peuvent rencontrer », soulignent les auteurs du sondage. Le fait qu'elles sont toujours plus investies dans la sphère familiale, ce quele recours massif au télétravail depuis un an a mis encore plus en lumière, n'est pas de nature à changer les choses, même si l'allongement de 14 à 28 jours du congé paternité est porteur d'espoir. Autre signe prometteur, un effet générationnel semble s'amorcer, les écarts s'amenuisant pour les plus jeunes.

Le déséquilibre s'accroît dans les comex

Le premier étage du plafond de verre provient d'un moindre accès des femmes cadres à des responsabilités de management en début de carrière. Quand elles y accèdent, c'est le plus souvent de manière dégradée : équipes sous leur responsabilité plus petites, gestion d'un budget moins fréquente, de même que la responsabilité d'un chiffre d'affaires à atteindre. La situation est encore plus déséquilibrée quand on observe le haut de l'échelle, au niveau des comités exécutifs. C'est le second palier du plafond de verre auquel le gouvernement affirme vouloir s'attaquer.

Dans ce contexte, les cadres n'ont pas constaté d'aggravation des inégalités, mais ils n'ont pas non plus le sentiment que la situation se soit beaucoup améliorée durant les cinq dernières années. Ils ne sont que 31 % à être dans ce cas, autant qu'en 2017. Toujours faible, cette perception est encore moins marquée chez les femmes cadres, qui sont moitié moins à l'exprimer.