Les spécificités du CDD

Un contrat temporaire par nature

Le CDD répond à un besoin précis et temporaire et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Remarque : A défaut, il peut être requalifié en CDI. Exemple : cas du CDD conclu, non pour remplacer un salarié nommément identifié mais, de manière générale, tout salarié absent (congés payés...).

Des motifs de recours limitativement énumérés

La loi liste les cas de recours au CDD :

  • remplacement d'un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (hors cas de grève)
  • remplacement d'un salarié ayant quitté l'entreprise ou changé de poste, dans l'attente de l'arrivée d'un remplaçant recruté en CDI, ou de la suppression définitive du poste
  • hausse temporaire d'activité (sauf licenciement économique dans les 6 mois précédents)
  • travaux saisonniers
  • CDD d'usage
  • exécution de travaux urgents pour éviter un accident imminent, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel

Remarque : Il est toutefois interdit de recourir au CDD pour faire effectuer des travaux dangereux, comportant notamment une exposition à des produits nocifs.

  • CDD senior
  • CDD à objet défini

Le CDD permet aussi de réinsérer des personnes sans emploi (Contrat unique d'insertion) ou d'apporter un complément de formation au salarié (alternance).

Un contrat écrit au contenu clairement délimité

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et indiquer :

  • le motif de recours (et le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé) : il n'y a qu'un motif par contrat, et réciproquement
  • sa date de fin (durée minimale si terme imprécis) et l'éventuelle clause de renouvellement
  • le poste de travail occupé par le salarié
  • l'intitulé de la convention collective applicable
  • la durée de la période d'essai éventuelle
  • le montant de la rémunération et de ses diverses composantes
  • les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire

Remarque : Le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche, le dimanche et le jour de l'embauche n'étant pas compris dans ce délai. A défaut, le CDD peut être requalifié en CDI.

Un contrat limité dans sa durée

Le CDD s'achève à une date déterminée (terme précis) ou à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu : retour du salarié remplacé, réalisation des travaux prévus (terme imprécis). Selon le motif de recours, le CDD à terme précis peut durer de 9 à 24 mois, renouvellement inclus.

Remarque : Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure à sa durée initiale, pourvu que sa durée totale (renouvellement inclus) n'excède pas le maximum légal. L'avenant de renouvellement doit être remis au salarié avant la fin du contrat initial.

Le CDD à terme imprécis doit être conclu pour une durée minimale.

Respect d'un délai de carence entre deux CDD

A la fin du CDD, on ne peut pas embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail, ni recourir à l'intérim, sans respecter un délai équivalant, en jours ouvrés :

  • au 1/3 de la durée totale du CDD précédent si celle-ci était d'au moins 14 jours, renouvellement inclus
  • à la moitié du CDD précédent si celui-ci n'a pas excédé 14 jours

Remarque : Il n'y a pas de délai de carence en cas de nouvelle absence de la personne remplacée, de travaux urgents, de travaux saisonniers ou de CDD d'usage.

Période d'essai et délai de préavis

La période d'essai est exprimée en jours calendaires :

  • CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
  • CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum

Si le CDD comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, le délai de prévenance est de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
  • 48 heures s'il a entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines s'il a plus d'1 mois de présence
  • 1 mois au-delà de 3 mois de présence

Le salarié doit quant à lui respecter un délai de prévenance de 48 heures (24 heures s'il est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours).

Statut du salarié en CDD

Salariés en CDD et en CDI ont les mêmes droits (conditions et horaires de travail, rémunération). Les CDD sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise et, au terme du CDD, perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de fin de contrat (ou « de précarité »), chacune équivalant à au moins 10 % des salaires bruts perçus sur la durée totale du contrat (6 % si le salarié a bénéficié d'un accès à la formation au cours de son contrat).

Remarque : La prime de précarité est comprise dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Elle n'est pas due si le salarié est embauché en CDI dans la même entreprise ou rompt son CDD pour être embauché en CDI dans une autre. Elle n'est pas non plus versée aux contrats saisonniers, aux jobs d'été ou si le salarié refuse le CDI qui lui est proposé sur le même poste ou un emploi similaire.

Rupture anticipée du CDD

La rupture n'est possible que dans des cas limitativement énumérés :

  • si le salarié trouve un emploi en CDI
  • si employeur et salarié sont d'accord pour rompre le contrat
  • en cas de force majeure
  • en cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires...) ou du salarié
  • en cas d'inaptitude du salarié

L'employeur qui rompt le CDD avant même que celui-ci n'ait débuté peut être condamné à indemniser le salarié . S'il s'agit d'un salarié protégé, le CDD ne peut être rompu qu'après autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est aussi requise si le CDD arrive à son terme, sans possibilité de renouvellement.