Dans un monde idéal, les dirigeants des entreprises familiales auraient, parmi leurs enfants, un fils ou une fille compétent(e) reprenant la direction de l'entreprise, assurant la poursuite de la « success story » familiale... Or seules 3 % des entreprises familiales passent le cap de la 4e génération.

Formaliser un plan de transmission

Plus la famille s'agrandit, plus il y a d'actionnaires, et donc à terme des divergences d'intérêts. Avec l'arrivée de la 3e génération, on assiste à la naissance de confédérations de cousins, qui peuvent tous être des actionnaires. Parmi eux, seuls quelques-uns se sentiront impliqués dans la poursuite de l'entreprise familiale, tandis que les autres auront des objectifs totalement différents.

En 2019, près de 89 % des entreprises sondées n'avaient pas de plan de transmission ou de succession formalisé. C'est ce que révèle la première édition de l'Observatoire national de l'entrepreneuriat familial réalisé par Opinion Way pour la chaire « Entrepreneuriat familial et société » d'Audencia en partenariat avec le FBN France. Et le bouleversement de la crise du coronavirus a encore relégué sous la pile cette question, noyée dans la tourmente pour maintenir l'entreprise hors de l'eau. L'étude montre pourtant qu'une bonne entente entre les actionnaires familiaux et le successeur est l'un des leviers de la transmission et que le passage de témoin est une période charnière pour la pérennité de l'entreprise et son développement.

Structurer et professionnaliser sa gouvernance

L'harmonie familiale et la pérennité dépendent de la confiance dans la manière dont les décisions sont prises, pour garantir aux actionnaires que leur capital matériel et immatériel est déployé dans leur intérêt commun.

Le processus de choix du successeur devrait donc être intégré dans une structure de gouvernance formelle. Charte familiale, conseil de famille, conseil d'administration sont d'une aide précieuse. En structurant la gouvernance familiale, on augmente l'engagement des membres familiaux et on favorise le partage équilibré d'informations. Structurer et professionnaliser sa gouvernance nécessite également une certaine flexibilité face aux changements liés à l'interaction entre la famille, l'entreprise et les autres parties prenantes.

De nombreuses entreprises familiales, après avoir structuré leur gouvernance, font le choix d'un successeur en dehors de la famille, sans pour autant renier la poursuite du caractère familial de l'entreprise. Le choix d'un successeur dirigeant extérieur peut même renforcer la compétitivité de l'entreprise en accélérant son développement. « La maturité des actionnaires couplée au développement des groupes familiaux les incitent davantage que par le passé à un top management non familial et une gouvernance avec des administrateurs indépendants » confirme Johan Gaulin, avocat associé chez EY en charge du marché des entreprises familiales.

Préparer la nouvelle génération

La professionnalisation de la gouvernance permet aux jeunes générations de se familiariser très tôt avec l'entreprise, son management et sa gestion. Cette phase de transition peut d'ailleurs constituer une mise à l'épreuve permettant d'aboutir à la sélection du meilleur candidat.

Pour Caroline Le Biez, leader nextgen au sein du FBN France et fondatrice du podcast wenextgen, « l'enfant n'est plus nécessairement considéré comme l'héritier naturel du parent fondateur. Reprendre une entreprise requiert un phasage en amont : le parcours académique permet d'acquérir les compétences nécessaires, qui serviront d'appui pour une première expérience, idéalement en dehors de l'entreprise familiale. Ensuite viendra le temps de jouer un premier rôle dans l'entreprise, sur une fonction soit opérationnelle soit de gouvernance. Selon ses compétences et envies, il lui appartiendra de poursuivre ou non son parcours entrepreneurial soit dans l'entreprise, soit à l'extérieur. »