Recruter et accueillir un salarié en situation de handicap dans votre entreprise

La loi du 10 juillet 1987 pour l'égalité des droits et des chances, déjà renforcée en 2005, a connu une nouvelle évolution au 1er janvier 2020 : désormais, toute entreprise privée, quel que soit son effectif, doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie. En revanche, seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent assujettis à l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap.

Pour répondre à cette obligation réglementaire, les entreprises ont plusieurs moyens à leur disposition :

• l'emploi ou l'accueil de travailleurs handicapés en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
• la conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures, de prestations de service ou de mise à disposition de travailleurs handicapés, avec des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH). La signature de ces contrats permet d'obtenir une déduction à la contribution financière due, lorsque le taux d'emploi de travailleurs handicapés est inférieur à 6 % ;
• la mise en œuvre d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé par l'État ;
• le versement d'une contribution financière à l'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes handicapées) si l'objectif d'emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap n'est pas atteint.

Le recrutement d'une personne handicapée n'est pas différent de celui d'un autre collaborateur, puisque vous recrutez avant tout une personne pour ses compétences et savoir-faire. Vous commencerez par analyser et définir vos besoins afin de déterminer les ajustements nécessaires pour votre futur collaborateur à son nouveau poste. Bien définir le cadre du poste est primordial pour cibler les compétences requises, avant de recevoir des candidats en entretien.

Veillez à préciser dans votre offre d'emploi que celle-ci s'adresse à tous les travailleurs, et mettez en avant les valeurs de votre entreprise ; ces précisions permettront aux candidats en situation de handicap de mieux se projeter dans votre entreprise. Comme pour tout recrutement d'un nouveau collaborateur, il est conseillé d'impliquer le chef du service ou de l'équipe dès l'entretien d'embauche. Au cours de l'entretien, vous pouvez demander au candidat si des aménagements de poste seront nécessaires en cas de recrutement – sans lui poser la question de la nature de sa pathologie, que vous n'avez pas à connaître – pour que son chef de service puisse prendre en compte le handicap du candidat dans son management et prévoir les aménagements de poste nécessaires, en temps de travail ou au niveau du poste de travail.

Pour gagner du temps et mieux cibler les candidats, il existe aussi des dispositifs destinés à identifier et à tester ceux dont les profils peuvent être éloignés de vos prérequis initiaux, mais qui pourront être formés pour les acquérir :

- la Préparation opérationnelle à l'Emploi individuelle (POEI)
- la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
- la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)

Corollaire indispensable à la réussite d'un recrutement, l'offre d'emploi doit toujours être rédigée avec le plus grand soin. Si elle mentionne obligatoirement les informations d'une offre d'emploi classique, vous devrez vous attacher à ne pas surévaluer ni sous-évaluer les compétences requises pour n'exclure aucun profil. Gardez à l'esprit qu'il vous faut rester factuel et donner un maximum d'informations sur les conditions et l'environnement de travail, en particulier sur les horaires et l'accessibilité du poste proposé.

En revanche, il n'est pas légal de rédiger une offre d'emploi spécifiquement réservée aux travailleurs handicapés. Pour faire passer le message et cibler spécifiquement des travailleurs handicapés, vous pouvez faire figurer dans votre annonce des mentions comme « Poste de travail ouvert aux personnes en situation de handicap » ou « A compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi ».

Pensez également à diffuser vos offres sur des sites dédiés à ces travailleurs, comme celui de l'Agefiph.

S'il est important de considérer et traiter un salarié en situation de handicap comme tous vos autres salariés, vous devez aussi être attentif à ses besoins spécifiques et réfléchir aux conditions nécessaires à sa bonne intégration dans votre entreprise. En effet, conformément à l'article L 5213-6 du Code du travail, « l'employeur doit prendre en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (…) ».

Accueillir une personne en situation de handicap peut donc impliquer des aménagements de poste, d'horaires, de temps de travail, et ce en fonction du handicap, qui peut aussi être invisible, comme c'est le cas dans 80 % des cas. Pour autant, cette perspective ne doit pas vous faire hésiter à embaucher un collaborateur handicapé : seuls 10 % des recrutements exigent un aménagement de poste. Par ailleurs, il existe de nombreuses aides pour vous soutenir dans votre démarche (voir plus bas).

Pour accueillir au mieux un nouveau collaborateur en situation de handicap, il est recommandé de faire un point régulier avec lui et son manager sur les aménagements existants et souhaitables, dès sa prise de poste : votre collaborateur est le mieux placé pour juger de ses besoins et déterminer les outils nécessaires pour compenser son handicap dans l'entreprise. C'est aussi en vous montrant à l'écoute que vous serez en mesure d'anticiper ses éventuels besoins ultérieurs.

Plus globalement, n'hésitez pas à préparer son arrivée en sensibilisant et en impliquant toutes vos équipes sur le sujet du handicap. Des actions de sensibilisation au handicap peuvent également être mises en place avec l'appui de Cap emploi (voir plus bas).

Acteur incontournable dans le champ du handicap, l'Agefiph vous conseille et vous accompagne dans le recrutement de vos salariés en situation de handicap pour vous aider à intégrer le handicap dans vos pratiques de gestion des ressources humaines et à développer des projets en faveur de l'emploi de vos travailleurs handicapés. L'association Agefiph s'appuie pour cela d'un réseau de partenaires présents sur tout le territoire national, parmi lesquels :
les conseillers Alther qui informent les entreprises sur l'OETH et proposent différents plans d'action pour répondre à cette obligation ;
le réseau Sameth qui intervient pour aider entreprises et salariés à trouver des solutions de maintien de l'emploi quand le handicap survient ou s'aggrave ;
Cap emploi qui offre un appui et un accompagnement pour le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés, ainsi que des conseils pour leur maintien dans l'entreprise.

Si l'accompagnement de Cap emploi est particulièrement complet, rien ne vous empêche d'aller frapper à d'autres portes pour trouver le bon candidat : Pôle emploi, les missions locales, les agences d'intérim, les sites d'emploi et les associations de personnes handicapées sont autant d'interlocuteurs qui peuvent vous aider dans votre processus de recrutement.

Au-delà de l'intégration de vos salariés en situation de handicap au sein de votre entreprise, il est nécessaire d'anticiper leur évolution professionnelle et de leur proposer un accompagnement tout au long de leur carrière.

A ce titre, il est intéressant de noter qu'en plus des dispositifs de droit commun, les entreprises qui emploient des travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'aides financières spécifiques :

• aide à l'emploi des travailleurs handicapés (AETH) ;
• aide à l'accueil, à l'intégration et à l'évolution professionnelle des personnes handicapées : l'Agefiph peut aussi participer au financement de l'étude préalable définissant les besoins liés au handicap du ou des salarié(s) ;
• aide à l'adaptation des situations de travail des personnes handicapées ;
• aide aux coûts de mise en place d'un tuteur dans l'entreprise ;
• aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l'emploi ;
• aides au recrutement en contrat d'apprentissage ou de contrat de qualification ;
• aides à la formation pour le maintien dans l'emploi ;
• prime à l'insertion ;
• prime initiative emploi.