Diversité : comprendre, sensibiliser et agir contre la discrimination au travail

Chaque année, le Défenseur des droits et l'Organisation internationale du travail (OIT) réalisent une enquête sur la perception des discriminations dans l'emploi auprès d'un échantillon représentatif de la population active en France, un Baromètre qui a pour objectif de « contribuer à améliorer l'état des savoirs sur les discriminations dans l'emploi ».

Sa 13ème édition a été menée par téléphone du 6 février au 14 mai 2020 auprès de 590 salariés du secteur privé et de 500 agents de la fonction publique. Cette étude sur la discrimination au travail révèle que :

• 23 % d'entre eux rapportent avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire : ils évoquent pour principaux critères de discrimination l'apparence physique (40 %), le sexe (40 %) et l'état de santé (30 %).
• Autres données intéressantes, 42 % des personnes actives en France déclarent avoir été témoins de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire,
• et 41 % avoir été victimes d'au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l'état de santé, au handicap, à la religion ou à d'autres caractéristiques personnelles au travail.

Plus récemment, le 14ème Baromètre, publié en décembre 2021 et consacré spécifiquement à la jeunesse, a mis le doigt sur une autre problématique, exacerbée par la crise sanitaire : la discrimination à l'égard des jeunes. Dans cette enquête conduite auprès de 3201 jeunes actifs de 18 à 34 ans, plus d'un sur trois (37 %) déclare avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d'emploi ou de sa carrière, et près d'un sur cinq y avoir été confronté à plusieurs reprises. Les personnes interrogées citent le sexe, l'âge, l'apparence physique et l'origine comme critères de discrimination les plus fréquents.

Mais de quoi parle-t-on exactement lorsque l'on évoque la discrimination en entreprise ? Le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion définit la discrimination comme « une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l'embauche. A ce jour, 20 critères de discrimination sont fixés par la loi » et rappelle que « défavoriser une personne en raison de l'un de ces 20 critères est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France ».

Si la loi interdit de discriminer une personne en fonction de « l'un de ces 20 critères », c'est le plus souvent un cumul de critères et de situations qui est constaté en entreprise, les discriminations ne survenant pas isolément. Ainsi, parmi les personnes ayant vécu au moins une attitude hostile au travail, seules 0,1 % déclarent avoir été victimes uniquement de discriminations, selon le 14ème baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi. Elles sont par ailleurs 5 % à évoquer avoir subi à la fois une discrimination et une dévalorisation au travail, et 24 % à avoir été confrontées cumulativement à des discriminations, des propos et comportements sexistes, racistes, homophobes, liés à la religion, handiphobes ou à l'état de santé, ainsi qu'à des formes de dévalorisation au travail.

Il est également important de noter que l'exposition aux discriminations au travail varie d'un groupe social à l'autre. Les femmes déclarent ainsi être principalement discriminées en raison de leur sexe ou suite à une grossesse/maternité, les hommes en raison de leur jeune âge, leur origine, leur nationalité, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur orientation sexuelle ou leur apparence physique. Autre exemple, par rapport à un individu blanc, hétérosexuel et en bonne santé, le risque d'être discriminé est multiplié par trois pour un individu en situation de handicap ou souffrant d'une maladie chronique, par deux pour un actif perçu comme non-blanc et par trois pour une personne homosexuelle ou bisexuelle.

Compte tenu de leur pluralité, les discriminations doivent donc être appréhendées dans leur ensemble au sein de l'entreprise et combattues avant tout par la formation et la sensibilisation de l'ensemble de vos collaborateurs.

Pour les entreprises à partir de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement, une formation à la non-discrimination est déjà obligatoire depuis la loi du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté pour les personnels en charge du recrutement. Mais quelles que soient la situation de vos collaborateurs et la taille de votre société, il est dans votre intérêt de mettre en place des formations sur ces problématiques de discrimination, a minima des campagnes de sensibilisation, pour faire évoluer les mentalités et les pratiques, et ainsi renforcer l'inclusion et la diversité au sein de votre entreprise. Vous formerez en priorité les cadres dirigeants, les personnes en charge du recrutement, les représentants du personnel, les managers opérationnels puis l'ensemble des salariés.

Dans son Guide de bonnes pratiques relatif aux actions mises en œuvre pour prévenir les risques de discrimination dans les recrutements, le ministère du Travail, de l'emploi et de l'insertion détaille les points devant être abordés dans ces formations :

• connaître le cadre juridique de la définition et la condamnation des discriminations ;
• savoir identifier une pratique discriminatoire ;
• savoir distinguer les notions de diversité, discrimination, racisme, égalité des chances ;
• avoir conscience de l'importance des stéréotypes dans la production des discriminations ;
• pouvoir identifier des « zones de risques discriminatoires » dans ses propres pratiques ;
• rappeler l'engagement de l'entreprise sur le sujet et les actions déjà menées en interne.

N'hésitez pas à faire appel à des prestataires extérieurs (associations, cabinets spécialisés, etc.), privés ou publics, pour vous aider à structurer votre démarche de formation en matière de discrimination au travail.

Vous pouvez aller plus loin en faveur de la diversité au sein de votre TPE/PME en signant La Charte de la diversité. Ce texte créé en 2004 a pour objectif de sensibiliser tous les acteurs économiques à la lutte contre les discriminations et de « favoriser l'égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes ».

Cette Charte de la diversité rassemble aujourd'hui plus de 4 000 signataires et a fait l'objet d'une révision en 2018, qui le rend encore plus accessible aux TPE et PME. En la signant, sur la base du volontariat, vous engagez votre entreprise à dépasser le cadre légal et juridique en matière de lutte contre les discriminations et vous vous impliquez dans une démarche RSE. Vous remplirez ensuite chaque année un questionnaire bilan sur les pratiques et mesures mises en place dans votre entreprise au cours de l'année écoulée, dont les résultats seront publiés.

La Charte de la diversité, en lien avec une démarche RSE de l'entreprise, s'articule autour de 6 articles qui vous engage à :

1. Sensibiliser et former vos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité
2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise
3. Favoriser la représentation de la diversité au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité
4. Communiquer sur votre engagement auprès de vos collaborateurs et en externe, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes
5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel
6. Évaluer régulièrement les progrès réalisés : informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de vos engagements