Engager son entreprise dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

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L’employeur a l’obligation de protéger ses salariées du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Quelles sont les différences de ces comportements ? Que mettre en place ?

L’employeur a l’obligation de protéger ses salariées du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Quelles sont les différences de ces comportements ? Que mettre en place ?

Engager son entreprise dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Focus pratique sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise, du point de vue des devoirs de l’employeur : prévenir, mettre un terme, sanctionner.

Environ 30% des Françaises actives ont déjà été confrontées à au moins une situation de harcèlement ou d’agression sexuelle dans le cadre du travail (IFOP, 2019). Ces agressions sexistes, qui ont bien souvent des répercussions lourdes, ne doivent pas être prises à la légère par les employeurs.

  Agissements sexistes et harcèlement sexuel en entreprise : comment les identifier ?

En France, dans le Code du travail, on distingue les agissements sexistes du harcèlement sexuel. Ainsi, on entend par agissement sexiste tout propos, comportement, écrit ou attitude subie par une personne en raison de son sexe, mais sans connotation sexuelle.
Le harcèlement sexuel est, quant à lui, réprimé par le Code pénal. C’est un délit, passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement. Le harcèlement sexuel est caractérisé par :
Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, non-désirés, créant une situation intimidante, hostile ou offensante pour la victime.
Ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but apparent ou réel d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

  Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de son entreprise

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de protéger la santé de ses salariés dans le cadre de ses obligations de prévention des risques psychosociaux. L’employeur doit donc mettre en place un dispositif de prévention pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par de l’information et de la formation.

A savoir : l’employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts à la victime de faits de harcèlement sexuel en cas de manquement à ses devoirs de prévention au sein de l’entreprise.

Voici quelques pistes de prévention par lesquelles commencer :

  • Afficher dans les locaux le texte de loi réprimant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la définition du harcèlement sexuel, les peines encourues par l’auteur des faits, les voies de recours pénales et civiles pour la victime et les coordonnées du référent sur le sujet en interne (obligatoire).
  • Intégrer dans le règlement intérieur les dispositions de la loi relatives à l’interdiction de tout agissement sexiste et communiquer ce document (obligatoire).  
  • Former et sensibiliser les salariés comme l’équipe dirigeante à ces sujets avec des interventions externes ou une compilation de ressources utiles.
  Agissement sexiste et/ou harcèlement sexuel dans son entreprise : comment réagir ?

Avant tout, l’entreprise est fortement encouragée à nommer une personne référente sur le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, une boîte mail ou une ligne téléphonique pour faciliter les démarches de signalement des victimes.  

En cas de signalement au sein de l’entreprise, le témoignage de la victime doit être recueilli avec bienveillance, neutralité, et en toute confidentialité par le dirigeant ou le référent. Cet entretien permet d’apprécier une première fois les faits reprochés, et de déterminer si la situation correspond à un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste.

Dès que l’employeur a connaissance de faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, il doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et protéger la victime de son agresseur présumé ; par exemple en les éloignant physiquement dans l’espace de travail, le temps de faire la lumière sur les faits.

A moins d’être saisi par le CSE, l’employeur n’est pas légalement tenu de procéder à une enquête dans son entreprise. Cela est toutefois fortement encouragé et sera apprécié par le juge en cas de procédure pénale. De plus, cette démarche permettra également d’appuyer toute décision prise dans le cadre disciplinaire à l’encontre du salarié incriminé. L’enquête sur les probables agressions ou agissements sexuels et sexistes peut être menée en interne ou par un cabinet spécialisé, avec la plus grande impartialité.

Pour aller plus loin sur le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes : le gouvernement a élaboré un guide pour assister les employeurs dans la conduite d’une enquête interne pour des cas de violences sexistes.

  Sanctionner un agissement sexiste ou une situation de harcèlement sexuel dans son entreprise

L’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits de violences pour engager des poursuites disciplinaires. En l’absence de réaction de la part de l’entreprise, le dirigeant s’expose à être lui-même poursuivi par la victime.

A minima, l’agissement sexiste avéré donnera lieu à un rappel à l’ordre de l’auteur. En fonction de la gravité et du caractère répété des faits, l’auteur peut recevoir une sanction disciplinaire proportionnée, à l’appréciation de l’employeur.

L’employé reconnu coupable de harcèlement sexuel à l’issue de l’enquête doit faire l’objet d’une procédure disciplinaire menant à une sanction (mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement...) au sein de l’entreprise. Dans la pratique, les juges valident le licenciement pour faute grave de l’auteur, notamment en cas de lien hiérarchique entre l’auteur des faits et la victime.