Un conflit entre salariés ou avec la direction peut avoir des répercussions graves sur la qualité de vie au travail et sur la productivité. Regardons les solutions possibles pour apaiser les tensions.
D’après une étude d’Opinionway, ⅔ des employés actifs se disent confrontés à des tensions en entreprise, avec 3h par semaine “perdue” à devoir gérer les conflits internes entre collaborateurs ou managers. Dirigeants de TPE/PME, vous devez redoubler de vigilance pour détecter le conflit au sein de votre entreprise dès son apparition, et utiliser des compétences de médiation pour éviter d’atteindre des situations extrêmes avec vos collaborateurs.
Comprendre et identifier les causes d’un conflit dans votre entreprise permet de mieux le gérer, et d’éviter qu’il ne se reproduise à l’avenir. Ainsi, en tant que gérant, vous pouvez identifier plusieurs types de conflits sources d’un climat négatif :
- Le conflit interpersonnel entre deux collaborateurs à cause de différences de valeurs, de culture, de personnalité et de méthode de travail. Parfois, le conflit interpersonnel prend la forme d’une discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l’âge ou par l’état de santé (personne en situation de handicap par exemple).
- Le conflit organisationnel lié à la répartition des missions ou au rythme de travail.
- Le conflit de communication qui conduit à des malentendus. Avec la digitalisation des échanges, certains salariés peuvent avoir des difficultés à communiquer en ligne par exemple.
- Le conflit de pouvoir ou de management lorsqu’un employé sort du cadre de ses fonctions pour exercer un contrôle sur ses collègues.
- Le conflit social qui s’opère généralement entre les équipes et la direction de l’entreprise. Ce type de conflit peut conduire à des grèves (entre autres).
Du conflit au délit : le cas du harcèlement moral et sexiste en entreprise
Il est inscrit dans le Code du travail que l’employeur est tenu de protéger la santé mentale et physique de ses salariés. En cas de harcèlement avéré au sein de votre entreprise, vous êtes tenu de mener une enquête en interne et d’entreprendre des sanctions à hauteur de la gravité des faits.
En cas de harcèlement moral, visant à fragiliser à plusieurs reprises un employé ou un groupe d'employés, vous rendre au conseil des prud’hommes ou avertir l’inspection du travail en plus d’appliquer une sanction disciplinaire aux collaborateurs concernés. Un dépôt de plainte peut être déposé par le ou les salarié(s) victime(s) de ces comportements.
Le cas de harcèlement sexuel ou de l’agression sexiste en entreprise est quant à lui réprimé par le Code pénal. Le coupable peut écoper de deux années d'emprisonnement et de 30 000 € d’amende si la victime porte plainte. La peine varie en fonction de la gravité de l’agression ou de l’agissement du salarié.
En ayant conscience des types de conflits auxquels vous pouvez être confrontés au sein de votre entreprise, vous pouvez guetter les signes d’une tension à partir des comportements de vos collaborateurs. Voici quelques exemples courants de situations de conflits :
- un salarié se plaint du comportement d’un autre salarié ;
- un salarié devient moins motivé et productif, multiplie les retards et les arrêts de travail ou se met dans des situations d’évitement ;
- un salarié est trop compétitif et additionne les commentaires dépréciatifs envers ses collègues ;
- une rumeur circule au sein de l’entreprise qui indique une tension entre les salariés.
La résolution d'un conflit est une étape délicate, mais bien souvent incontournable pour les managers : elle peut prendre une place importante dans leurs missions au quotidien.
Nous recommandons aux dirigeants et managers de réunir les salariés qui rencontrent des différends pour les laisser discuter en votre présence afin de restaurer la communication au sein de l’équipe. En tant que dirigeant de l’entreprise, vous devrez également porter la casquette de médiateur : assurez-vous que le temps de parole de chacun est équitable, et demandez des reformulations si nécessaire. Si le conflit se situe entre les salariés et la direction de l’entreprise, le processus est le même : communiquer pour mieux désamorcer et pour trouver des points d’entente entre les collaborateurs et la direction.
Une fois la réunion terminée, vous devez être en mesure de trouver des solutions à vos collaborateurs, consensus ou compromis afin d’enterrer la hache de guerre. Vous pouvez décider, avec vos salariés concernés, de rédiger une charte de prévention et de gestion des conflits internes.
En plus de repenser les méthodes de travail au sein de l’entreprise et la répartition des tâches pour les conflits interpersonnels et organisationnels, vous pouvez également, en tant que dirigeant ou manager, mettre en place des solutions pour renforcer la cohésion de votre équipe et améliorer globalement la qualité de vie au travail (QVT) comme organiser des événements, repas, activités, jeux… Les tensions sont moins fréquentes dans un environnement qui privilégie le bien-être.
Par ailleurs, de nombreuses entreprises proposent à leurs employés des formations sur le harcèlement moral et sexuel qui permettent de s’éduquer sur ce sujet et d’éviter les conflits liés à des comportements problématiques de ce type, malheureusement encore très fréquents en entreprise. Une autre façon pour faciliter la gestion de conflits et prévenir l’apparition de situations conflictuelles.
Enfin, dirigeants et managers, gardez à l’esprit que d’un conflit peuvent ressortir des éléments positifs pour votre entreprise. Le conflit a le mérite de faire éclater des réalités et peut aboutir sur des améliorations du cadre de travail, de l'organisation, des méthodes de travail... Pour que ce soit le cas, la gestion de conflits dans l’entreprise doit être « ouverte » et les protagonistes ainsi que le manager doivent être à l'écoute et avoir suivi une formation de prévention.