La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Avantageuse pour les salariés et facile à mettre en place pour les employeurs, la rupture conventionnelle offre une solution plus souple qu'un licenciement ou une démission pour mettre fin à un CDI. En tant qu'employeur, vous devez toutefois anticiper certains coûts.

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle en effet, vous versez une indemnité au salarié. Vous payez en outre des charges sociales, proportionnelles au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Sachez que le montant des charges sociales augmente au 1er septembre 2023 : le coût de la rupture conventionnelle augmente en conséquence.

Quelles sommes l'employeur doit-il payer au salarié ?

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, vous devez verser au salarié les sommes suivantes à la fin de son contrat de travail :

  • Les salaires et les primes restant à percevoir.
  • Les heures supplémentaires et/ou la régularisation de solde de repos compensateur.
  • Le solde de congés payés et RTT.
  • Le cas échéant, les sommes dues au titre du déblocage de l'épargne salariale, sur demande du salarié.
  • Le cas échéant, la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence.
  • L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Quel est le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le montant de l'indemnité spécifique est au moins égal à :

  • 1/4 du salaire mensuel de référence par année de présence dans l'entreprise pour un salarié avec moins de 10 ans d'ancienneté.

Par exemple, un salarié avec 3 ans d'ancienneté et 3000€ de salaire brut aura 2250 € d'indemnité de rupture conventionnelle.

  • Pour un salarié avec plus de 10 ans d'ancienneté, 1/4 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

Le calcul de l'indemnité spécifique prend en compte la base la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de rémunération brute avant la date de la signature de la convention de rupture mettant fin au CDI.

En cas d'année incomplète, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculé proportionnellement au nombre de mois complets.

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle influe dans une large mesure sur le coût de la fin de CDI. Les modalités de son calcul diffèrent de celles de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité de fin de CDD.

Quelles charges sociales sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Quand vous versez des rémunérations à vos salariés, les sommes sont imposées : on parle de charges sociales. Le versement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle obéit à ce principe : les charges sociales augmentent le coût de la rupture conventionnelle.

Il existe 3 types de charges sociales, réparties entre vous et le salarié :

  1. Les cotisations de Sécurité sociale, avec une part patronale et une part salariale.
  2. La CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale), supportées par le salarié.
  3. Le forfait social, exclusivement à la charge de l'employeur.

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale parue en avril 2023, modifie le régime social de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ses dispositions s'appliquent à compter du 1er septembre 2023.

Pour calculer le coût d'une rupture conventionnelle, il faut donc distinguer selon que la convention de rupture du CDI est validée avant ou après le 1er septembre 2023.

 Les charges sociales sur l'indemnité de rupture conventionnelle avant le 1er septembre 2023

Le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend actuellement de l'âge du salarié.

Si le salarié n'a pas l'âge légal de la retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie des mêmes exonérations que l'indemnité de licenciement.

  • En ce qui concerne les cotisations de Sécurité sociale : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée dans la limité de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 87 984 € en 2023, si son montant est égal à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La part qui dépasse 87 984 € est soumise à cotisations sociales. Si l'indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à 10 fois le PASS, le licenciement à l'amiable est soumis à cotisations sociales dès le premier euro.
  • En ce qui concerne la CSG et la CRDS : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée pour la part qui ne dépasse pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou deux fois le PASS. C'est le plus faible des deux montants qui est pris en compte.
  • En ce qui concerne le forfait social : l'employeur paie le forfait social au taux de 20 %, sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est exonérée de cotisations sociales. C'est-à-dire que l'employeur paie 20 % du premier euro jusqu'à 87 984 €.

Si le salarié a l'âge légal de la retraite, l'intégralité de l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS. Vous êtes exonéré de forfait social.

Rupture conventionnelle ou mise à la retraite : comparaison des coûts

Quand un salarié approche l'âge de la retraite, il peut décider avec l'employeur de signer une rupture conventionnelle pour mettre fin à son CDI. Avant la loi du 14 avril 2023, cette solution offrait un avantage en termes de coûts :

  • L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est actuellement plus faiblement imposée que la prime de départ à la retraite, notamment parce que l'employeur paye une contribution patronale à hauteur de 50 % sur la prime de départ à la retraite.
  • À compter du 1er septembre 2023, les deux régimes sont alignés. Indemnité de rupture conventionnelle ou prime de départ à la retraite : la contribution patronale unique s'applique dans les mêmes conditions, au taux de 30 %.

Quelle alternative à la rupture conventionnelle ?

Il existe également le dispositif démission-reconversion pour les salariés en CDI ayant travaillé au moins 5 ans sur les 60 derniers mois. Le projet de reconversion doit inclure une formation ou une création ou reprise d'entreprise. Ensuite, le futur entrepreneur peut avoir accès à des aides au retour à l'emploi (ARE) si le dossier est accepté par la commission paritaire interprofessionnelle de sa région (CPIR). Après cet accord, le salarié peut démissionner et s'inscrire à France Travail (Ex-Pôle emploi).