La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Avantageuse pour les salariés et facile à mettre en place pour les employeurs, la rupture conventionnelle offre une solution plus souple qu'un licenciement ou une démission pour mettre fin à un CDI. En tant qu'employeur, vous devez toutefois remplir quelques obligations et anticiper certains coûts.
Dans le cadre d'une rupture conventionnelle (dite RC), en effet, vous pouvez, en outre, être redevable de cotisations sociales calculées sur le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Quelles sommes l'employeur doit-il payer au salarié ?
Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, et donc de la rupture du contrat de travail de votre salarié, vous devez lui verser les sommes suivantes :
- Les salaires et les primes restant dus.
- Les sommes liées aux heures supplémentaires effectuées et/ou issues de la régularisation de son solde de repos compensateur.
- Le solde de ses congés payés et de ses RTT.
- Le cas échéant, la contrepartie financière due au titre de la clause de non-concurrence.
- L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Quel est le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
L'indemnité de rupture conventionnelle due à votre salarié doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, soit à :
- ¼ de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Par exemple, un salarié ayant 3 ans d'ancienneté et percevant 3 000 de salaire mensuel brut a droit à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à 2 250 .
Quant au salaire mensuel de référence, il correspond, selon la formule la plus favorable au salarié, à la moyenne des salaires mensuels bruts des 12 mois ou des 3 mois qui précèdent la rupture.
En cas d'année incomplète, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculé proportionnellement au nombre de mois complets.
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle influe dans une large mesure sur le coût de la fin de CDI.
Attention toutefois, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal, s'il est plus favorable pour le salarié, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour les employeurs relevant de branches d'activités représentées par le Medef, l'UPA ou la CPME.
Quelles charges sociales sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
Quand vous versez des rémunérations à vos salariés, ces sommes sont soumises à cotisations et contributions sociales (cotisations de Sécurité sociale, CGS, CRDS...). Toutefois, comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime social de faveur.
- En ce qui concerne les cotisations de Sécurité sociale : l'indemnité de rupture conventionnelle en est exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit de 96 120 en 2026, et du plus élevé des 3 montants suivants :
. le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
. la moitié de l'indemnité de rupture perçue par le salarié
. deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile qui précède la rupture du contrat de travail. Sachant que l'indemnité de rupture conventionnelle supérieure à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (480 600 en 2026) est soumise à cotisations sociales dès le premier euro.
- En ce qui concerne la CSG et la CRDS : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée pour la part qui ne dépasse pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou sa fraction exonérée de cotisations sociales. C'est le plus faible des deux montants qui est pris en compte.
- En ce qui concerne le forfait social : l'indemnité de rupture conventionnelle en est exonérée. Mais l'employeur doit payer une contribution patronale spécifique dont le taux est, au 1er janvier 2026, passé à 40 % (contre 30 % auparavant) sur la part de l'indemnité de rupture exonérée de cotisations sociales.
Quelle alternative à la rupture conventionnelle ?
Il existe également le dispositif démission-reconversion pour les salariés en CDI ayant travaillé au moins 1300 jours au cours des 60 derniers mois. Le projet de reconversion professionnelle doit inclure une formation ou une création ou reprise d'entreprise. Ensuite, le futur entrepreneur peut avoir accès à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) auprès de France Travail (ex-Pôle emploi).