La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Avantageuse pour les salariés et facile à mettre en place pour les employeurs, la rupture conventionnelle offre une solution plus souple qu'un licenciement ou une démission pour mettre fin à un CDI. En tant qu'employeur, vous devez toutefois remplir quelques obligations et anticiper certains coûts.

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle en effet, vous versez une indemnité au salarié. Vous payez en outre des charges sociales, proportionnelles au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Quelles sommes l'employeur doit-il payer au salarié ? 

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, vous devez verser au salarié les sommes suivantes à la fin de son contrat de travail : 

  • Les salaires et les primes restant à percevoir. 
  • Les heures supplémentaires et/ou la régularisation de solde de repos compensateur. 
  • Le solde de congés payés et RTT. 
  • Le cas échéant, les sommes dues au titre du déblocage de l'épargne salariale, sur demande du salarié. 
  • Le cas échéant, la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence. 
  • L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 

 

Quel est le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? 

 

L'indemnité légale de licenciement est au moins égale à : 

  • 1/4 du salaire mensuel de référence par année de présence dans l'entreprise pour un salarié ayant jusqu'à 10 ans d'ancienneté. 

Par exemple, un salarié avec 3 ans d'ancienneté et 3 000 € de salaire mensuel brut aura 2 250 € d'indemnité de rupture conventionnelle. 

  • Pour un salarié avec plus de 10 ans d'ancienneté, 1/4 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11ème année. 

Le calcul de l'indemnité spécifique prend en compte la base la plus favorable entre le tiers des 3 ou le douzième des 12 derniers mois de rémunération brute avant la date de la signature de la convention de rupture mettant fin au CDI. 

En cas d'année incomplète, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculé proportionnellement au nombre de mois complets. 

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle influe dans une large mesure sur le coût de la fin de CDI.

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement ou, pour les employeurs relevant de branches d'activités représentées par le Medef, l'UPA ou la CGPME, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est plus élevé.

Quelles charges sociales sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? 

Quand vous versez des rémunérations à vos salariés, les sommes sont imposées : on parle de charges sociales. Le versement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle obéit à ce principe : les charges sociales augmentent le coût de la rupture conventionnelle. 

Il existe 3 types de charges sociales, réparties entre vous et le salarié : 

  1. Les cotisations de Sécurité sociale, avec une part patronale et une part salariale. 
  2. La CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale), supportées par le salarié. 
  3. Le forfait social, exclusivement à la charge de l'employeur. 

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie des mêmes exonérations que l'indemnité de licenciement. 

  • En ce qui concerne les cotisations de Sécurité sociale : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit de 94 200 € en 2025,  à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :
    - montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
    - la moitié de l'indemnité perçue par le salarié ;
    - le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année civile précédant la rupture du contrat de travail.
    Sachant que l'indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à 10 fois le PASS (471 000 € en 2025), le licenciement à l'amiable est soumise à cotisations sociales dès le premier euro. 

  • En ce qui concerne la CSG et la CRDS : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée pour la part qui ne dépasse pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou sa fraction exonérée de cotisations sociales. C'est le plus faible des deux montants qui est pris en compte. 
  • En ce qui concerne le forfait social : l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de forfait social. Mais l'employeur paie une contribution patronale de 30 % sur sa partie exonérée de cotisations sociales. 

Quelle alternative à la rupture conventionnelle ? 

Il existe également le dispositif démission-reconversion pour les salariés en CDI ayant travaillé au moins 5 ans sur les 60 derniers mois. Le projet de reconversion professionnelle doit inclure une formation ou une création ou reprise d'entreprise. Ensuite, le futur entrepreneur peut avoir accès à des aides au retour à l'emploi (ARE) si le dossier est accepté par l'organisme Transitions Pro de sa région (CPIR). Après cet accord, le salarié peut démissionner et s'inscrire à France Travail (Ex-Pôle emploi). 

 
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