Si le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle en entreprise, le contrat à durée déterminée (CDD) connaît un franc succès auprès des employeurs avec près de 26 millions de contrats conclus chaque année, selon les derniers chiffres publiés par la DARES. Et pour cause, il permet de pallier l'absence d'un salarié, de faire face à un surcroît temporaire d'activité ou encore de pourvoir un emploi saisonnier. Attention, ce type de contrat obéit à des règles strictes qu'il convient de bien maîtriser avant l'embauche. 

Pourquoi choisir un contrat en CDD?

Les cas de recours au CDD par un employeur sont strictement encadrés par le Code du travail. Il est ainsi possible de conclure un tel contrat de travail pour :

  • remplacer un salarié absent (en congés payés, par exemple), un salarié provisoirement à temps partiel ou encore un salarié qui a quitté l'entreprise avant la suppression définitive de son poste de travail ;
  • remplacer le chef d'entreprise ;
  • faire face à un accroissement temporaire d'activité dans l'entreprise (commandes exceptionnelles, informatisation d'un service, etc.) ;
  • recruter un travailleur saisonnier (agriculture, tourisme, etc.) ;
  • pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée par l'entreprise et du caractère par nature temporaire de cet emploi (hôtellerie, restauration, déménagement, etc.).

Quelles sont les règles d'un CDD?

Le CDD (contrat à durée déterminée) doit obligatoirement être conclu par écrit et préciser, entre autres :

  • le motif pour lequel le contrat a été signé ;
  • la désignation du poste de travail du salarié sur la période définie ;
  • la date de son terme ou, en cas de terme imprécis, sa durée minimale ;
  • le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

Attention, le CDD ainsi conclu doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche dans l'entreprise.

Quelle est la durée d'un CDD ?

Certains CDD (contrat à durée déterminée) doivent obligatoirement comporter un terme précis (contrat de date à date). C'est le cas des contrats conclus :

  • pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée maximale étant, en principe, de 18 mois ;
  • pour remplacer un salarié qui a quitté l'entreprise avant la suppression définitive de son poste de travail, dans la limite de 24 mois.

À l'inverse, d'autres CDD (contrat à durée déterminée) peuvent comporter soit un terme précis soit un terme imprécis avec mention d'une durée minimale. Il s'agit, en particulier, des contrats conclus en vue de :

Les CDD qui ont un terme précis peuvent être renouvelés deux fois, sans que leur durée totale ne puisse dépasser les durées maximales présentées ci-dessus.

Comment se termine un CDD?

Le CDD prend automatiquement fin à l'arrivée de son terme, à savoir à la date fixée dans le contrat ou lors la réalisation de son objet (retour du salarié absent, fin de la saison…).

Sauf rupture d'un commun accord avec son salarié, un employeur peut mettre fin à un CDD (contrat à durée déterminée) avant la fin de la période uniquement dans trois situations énumérées par le Code du travail, à savoir :

  1. la faute grave (ou lourde) du salarié ;
  2. la force majeure ;
  3. l'inaptitude du salarié en CDD constatée par le médecin du travail.

Au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale pendant la période du contrat ou au taux prévu par la convention collective applicable à l'entreprise. 

Cette indemnité de fin de contrat à la fin d'une période en CDD n'est toutefois pas due dans les cas suivants :

  • pour les contrats saisonniers et d'usage ;
  • lorsque le CDD se poursuit en CDI ;
  • lorsque le salarié refuse de signer le CDI qui lui est proposé après son CDD.

Que se passe-t-il si un salarié refuse un CDI?

Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle procédure s'impose aux employeurs qui proposent un CDI (contrat à durée indéterminée) à un salarié déjà recruté dans l'entreprise en CDD (contrat à durée déterminée). Celle-ci s'applique sous les conditions suivantes : 

  • la proposition du CDI concerne un même emploi (ou un emploi similaire) ; 
  • elle est assortie d'une rémunération du salarié au moins équivalente pour une durée de travail équivalente ;
  • elle relève de la même classification ; 
  • il n'y a pas de changement de lieu de travail. 

La proposition de CDI à un salarié déjà embauché en CDD doit :

  • être effectuée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception ;
  • être transmise au salarié avant le terme de son CDD ;
  • préciser le délai de réflexion (délai raisonnable) qui est accordé au salarié pour se décider concernant le CDI. 

En cas de refus du salarié de signer le CDI à la fin de la période de son CDD, ou de son absence de réponse dans le délai imparti, l'employeur doit en informer France Travail. Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.