Contrairement à une idée reçue, le statut de micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) n'interdit pas de recruter. Un indépendant au régime micro peut donc embaucher un salarié en CDI, en CDD, en alternance ou encore faire appel à un intérimaire. Cette possibilité s'accompagne des mêmes obligations qu'un employeur classique : déclaration préalable à l'embauche (DPAE), contrat de travail, paie, cotisations sociales, registre du personnel, médecine du travail, mutuelle d'entreprise, etc.
Cependant, le régime micro reste un régime simplifié sur le plan fiscal et social, mais les salaires et charges ne sont pas déductibles du chiffre d'affaires. Résultat : embaucher en micro-entreprise est légal, mais pas toujours économiquement avantageux. Selon les besoins de l'activité, des solutions plus souples comme la sous-traitance ou le portage salarial constituent une alternative pertinente.
Le régime de la micro-entreprise a été pensé pour l'exercice d'une activité individuelle. Pourtant, aucun texte de loi n'interdit à un micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) d'embaucher un ou plusieurs salariés.
Ainsi, dès la signature d'un contrat de travail, le micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) devient employeur. À ce titre, il est soumis aux mêmes règles qu'une entreprise classique :
- effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ;
- rédiger un contrat de travail si nécessaire ;
- établir les bulletins de paie et verser le salaire ;
- payer les cotisations sociales patronales et salariales ;
- tenir un registre unique du personnel ;
- adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;
- appliquer, le cas échéant, la convention collective concernée ;
- transmettre la DSN (déclaration sociale nominative).
L'embauche peut permettre à un micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) de franchir un cap dans le développement de son activité. Recruter un salarié peut servir à :
- faire face à une hausse durable de la demande ;
- réduire les délais de production ou d'intervention ;
- proposer une nouvelle offre de services ;
- améliorer la relation client ;
- déléguer certaines tâches administratives ou opérationnelles ;
- préparer une montée en puissance de l'entreprise.
Par exemple :
- un artisan plombier qui intervient seul depuis plusieurs années peut embaucher un salarié afin de répondre à une hausse durable de la demande ;
- une photographe indépendante peut embaucher une assistante pour gérer la logistique lors de mariages ou d'autres événements ;
- un consultant peut recruter un profil administratif ou commercial pour se concentrer sur la production.
Un régime fiscal peu adapté à l'embauche
C'est le principal frein. En micro-entreprise, l'impôt et les cotisations du dirigeant sont calculés sur le chiffre d'affaires encaissé, après application d'un abattement forfaitaire, et non sur le bénéfice réel.
En conséquence, les dépenses liées à l'embauche ne sont pas déductibles, notamment :
- les salaires ;
- les cotisations patronales ;
- la mutuelle obligatoire ;
- le matériel fourni au salarié ;
- les frais de formation ;
- les logiciels ou équipements de travail.
Autrement dit, même si le coût du salarié est élevé, cela ne réduit pas directement la base de calcul du régime micro comme ce serait le cas dans une entreprise au réel.
Des plafonds de chiffre d'affaires à surveiller
Embaucher un salarié permet de développer son activité, d'accepter davantage de missions ou d'élargir son offre de services.
Cette croissance peut toutefois conduire à dépasser les plafonds du régime micro, fixés en 2026 à :
- 83 600 € de chiffre d'affaires pour les prestations de services ;
- 203 100 € de chiffre d'affaires pour les activités commerciales ;
- pour une activité mixte, le chiffre d'affaires global ne doit pas dépasser 203 100 €, avec un maximum de 83 600 € pour la partie prestations de services.
Si ces plafonds sont dépassés pendant deux années civiles consécutives, l'entrepreneur sort du régime micro au 1er janvier de l'année suivante.
De nouvelles responsabilités d'employeur
En embauchant un salarié, le micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) devient employeur. Il doit gérer :
- le recrutement ;
- le contrat de travail ;
- la paie ;
- les déclarations sociales ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- les congés ;
- les absences ;
- les éventuelles procédures disciplinaires ou de rupture.
Pour un indépendant qui a choisi la micro-entreprise pour sa simplicité, ces obligations peuvent vite devenir lourdes.
Le coût d'un salarié ne se limite pas au salaire net versé chaque mois. Il faut intégrer :
- le salaire brut ;
- les cotisations patronales ;
- la mutuelle collective obligatoire ;
- les congés payés ;
- la médecine du travail ;
- le matériel ou les logiciels nécessaires au poste ;
- les éventuels frais de formation.
À titre indicatif, au 1er juin 2026, le SMIC brut mensuel est de 1 867,02 € pour 35 heures hebdomadaires.
À ces dépenses peuvent s'ajouter le coût de la gestion de la paie ou l'accompagnement d'un expert-comptable si l'entrepreneur choisit d'externaliser ces formalités.
Important : le statut de micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) ne prévoit aucun dispositif qui réduirait le coût de l'embauche. Recruter un salarié revient donc sensiblement au même prix que dans une entreprise classique, sans bénéficier de la déduction des salaires et des charges de personnel.
Etape 1 : Faire la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Avant l'embauche du salarié, l'auto-entrepreneur doit effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'Urssaf. La DPAE doit être réalisée au plus tôt huit jours avant la prise de poste.
Etape 2 : Rédiger le contrat de travail
L'employeur micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) doit également rédiger un contrat de travail (que ce soit un CDD, un CDI ou un contrat d'alternance). Le contrat doit préciser les mentions obligatoires : poste, durée du travail, rémunération, lieu de travail, date d'embauche, période d'essai, missions, durée du contrat pour un CDD, etc.
Etape 3 : Respecter les obligations liées à l'embauche d'un salarié
Dès le premier recrutement, plusieurs obligations s'ajoutent :
- tenir un registre unique du personnel ;
- adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;
- organiser la visite d'information et de prévention du salarié ;
- affilier le salarié à une caisse de retraite complémentaire ;
- mettre en place la mutuelle d'entreprise, sauf cas de dispense ;
- établir les bulletins de paie ;
- effectuer la DSN chaque mois.
Etape 4 : Vérifier la convention collective applicable
Le micro-entrepreneur employeur doit aussi vérifier si son activité relève d'une convention collective.
Celle-ci peut imposer des règles spécifiques sur :
- les salaires minima ;
- la période d'essai ;
- les primes ;
- les congés ;
- la durée du travail ;
- la rupture du contrat.
L'embauche d'un salarié n'est pas la seule solution pour renforcer l'activité d'une micro-entreprise.
Accueillir un stagiaire
Un auto-entrepreneur peut accueillir un stagiaire à condition que le stage s'inscrive dans un cursus pédagogique et fasse l'objet d'une convention de stage. Le stagiaire ne peut pas occuper un poste permanent ni remplacer un salarié absent.
La durée maximale du stage est en principe de 6 mois par année d'enseignement dans la même structure.
Embaucher un apprenti
Le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est également accessible aux micro-entrepreneurs (ex auto-entrepreneurs), sous réserve de respecter les conditions applicables, notamment en matière d'encadrement de l'apprenti ou de l'alternant.
Le micro-entrepreneur doit pouvoir assurer le rôle de maître d'apprentissage, ce qui suppose généralement un niveau de diplôme ou de qualification adapté ou une expérience professionnelle suffisante dans le métier concerné.
Cette formule permet de former un futur professionnel tout en bénéficiant, selon les dispositifs en vigueur, d'aides à l'embauche qui réduisent le coût du recrutement.
Recruter un intérimaire
En cas de pic d'activité, l'intérim peut constituer une solution attrayante.
L'entreprise de travail temporaire prend en charge le recrutement, le contrat de travail, la paie et les démarches administratives. En contrepartie, le coût est généralement supérieur à celui d'une embauche directe.
Embaucher un salarié n'est pas toujours adapté, notamment pour un besoin ponctuel ou une activité en développement. Des alternatives plus souples existent.
La sous-traitance
Le micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) peut confier une mission à un autre travailleur indépendant, sans créer de lien de subordination. La sous-traitance permet d'absorber un pic d'activité ou encore de bénéficier d'une expertise spécifique sans recruter.
En revanche, le sous-traitant doit conserver son autonomie dans l'organisation de son travail. À défaut, la relation entre les deux professionnels pourrait être requalifiée en salariat déguisé.
Le portage salarial
Le portage salarial représente une solution intermédiaire entre le salariat et le travail indépendant. Le professionnel intervient pour le compte du micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) mais son contrat de travail, sa paie et ses déclarations sociales sont gérés par une société de portage salarial.
Juridiquement, ce n'est pas obligatoire. Un auto-entrepreneur peut tout à fait recruter sans quitter le régime micro.
En revanche, sur le plan économique, changer de statut peut devenir pertinent si :
- l'activité se développe fortement ;
- les charges augmentent ;
- les recrutements deviennent réguliers ;
- l'entrepreneur veut mieux piloter sa rentabilité ;
- il souhaite déduire ses frais réels.
Dans ce cas, passer en entreprise individuelle au réel, en EURL ou en SASU peut offrir un cadre plus adapté.