Cheffe d'entreprise dans le marketing et l'évènementiel, Mounira Hamdi est aussi co-fondatrice et présidente bénévole de l'association Diversidays qui œuvre en faveur de la diversité en entreprise.

Pouvez-vous nous parler de votre parcours ? Comment en êtes-vous venue à fonder Diversidays ?

Je suis diplômée de Télécom Supp Paris et de NEOMA Business School, et j'ai à la fois un master en management stratégique et un master spécialisé en communication d'entreprise. J'ai monté ma première entreprise pendant mon master spécialisé. Depuis plus de dix ans, ce qui était au départ une micro-entreprise est devenu mon gagne-pain.

Il y a cinq ans, j'ai créé la même entité en Tunisie : il s'agit d'un studio qui accompagne des clients sur leurs besoins en digital marketing et en évènementiel.

Sur les bancs de Télécom Supp Paris, j'ai commencé à collaborer avec Anthony Babkine, d'abord autour de la publication de deux livres, puis à la création des évènements Labcom. C'est en travaillant sur ces évènements que nous nous sommes rendu compte de la sous-représentation de certains publics : nous avons donc eu envie de donner de la visibilité, de la confiance et du réseau à des publics peu visibles ou encore sous-représentés.

Quels sont les différents programmes proposés par Diversidays ?

Diversidays est une association dédiée à l'égalité des chances et qui intègre tous les volets de la diversité, qu'elle soit sociale, culturelle, ethnique, liée au handicap  etc.

Notre premier programme est le Leadership Program, qui nous permet d'accompagner pendant six semaines des entrepreneurs issus de la diversité ou travaillant sur l'un des volets de la diversité. Lancé en 2017, il s'agit en fait d'une sorte de programme de pré-incubation qui permet d'accompagner des entrepreneurs partout en France sur des sujets comme le business model, la communication personnelle etc.

Pendant la crise sanitaire, nous avons lancé notre second programme, DéClics numériques. Cette fois, le but était d'accompagner des demandeurs d'emploi dans la reconversion ou l'orientation vers les métiers du numérique, qui proposaient à l'époque 80 000 emplois non pourvus. C'est un parcours de deux semaines, 100% en ligne et gratuit.

Enfin, il y a un an et demi nous avons lancé le mouvement TechYourPlace, qui vise à accompagner les startups et les fonds d'investissement vers des recrutements diversifiés et des pratiques managériales plus inclusives.

Comment fonctionne le mouvement TechYourPlace ?

Concrètement, nous proposons une boîte à outils avec des webinars, une newsletters, des outils qui permettent aux start-ups de mettre en place une roadmap de leurs chantiers en diversité et inclusion.

En octobre 2022, 12 fonds d'investissement ont intégré le mouvement. Ils ont notamment adopté une clause dans leur pacte d'actionnariat indiquant qu'en cas de levée de fonds, ils favoriseraient une start-up dotée d'une roadmap relative à la diversité et l'inclusion à une entreprise qui n'aurait pas entamé de démarche sur ces sujets. C'est un engagement fort, qui nous permet de bousculer un peu les façons de faire des start-ups.

Pourquoi la diversité en entreprise est-elle importante selon vous ?

En entreprise, la diversité est synonyme de performance. Aujourd'hui, des études le prouvent et notamment celle de McKinsey qui indique que les entreprises qui ont une politique de diversité et d'inclusion sont 36% plus performantes que les autres. Au-delà de la question de la performance, la diversité de ses équipes permet aussi à une entreprise d'élargir ses horizons et de sortir des sentiers battus… d'éviter le clonage si on peut dire !

Quels sont les pièges à éviter lors d'un recrutement ?

Pour beaucoup d'entreprises, le risque est de donner plus d'importance au diplôme et à l'école par laquelle est passé le candidat qu'à sa personnalité et ses soft skills. J'ai encore eu hier le témoignage d'une entreprise qui me disait avoir fait une expérience avec ses RH en organisant des entretiens avec différents candidats, sans que les recruteurs ne puissent savoir de quelle école sortaient les candidats.

Résultat, les salariés des RH étaient plus enclins à recruter des profils plus diversifiés quand ils n'avaient pas parcouru leur CV en amont. Ce dont on se rend compte, c'est que parfois il est nécessaire de déconstruire le process de recrutement, notamment auprès des RH, afin de reconstruire un recrutement plus inclusif.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent mettre en place une démarche de diversité et d'inclusion ?

La première chose, c'est d'essayer de se faire accompagner grâce à l'un des nombreux acteurs qui interviennent sur le sujet. Grâce à cet accompagnement, on peut faire le point sur la situation de l'entreprise sur les volets principaux de la diversité que sont la mixité, l'agisme , le multiculturalisme, le handicap et l'inclusion des personnes LGBT.

Avec des outils comme Mixity ou Meandyoutoo, on peut se faire une idée de la situation de son entreprise : est-ce qu'on est bon dans l'intégration des femmes dans des postes à haute responsabilité ? Dans l'inclusion des personnes LGBT ? etc.

L'autre chose, c'est de profiter d'une situation l'entreprise va devoir recruter. J'ai envie d'encourager les entreprises à saisir l'opportunité de ce recrutement pour essayer d'ouvrir leur process, et choisir d'accueillir des talents diversifiés.

Enfin, cette ambition doit être portée au plus haut niveau de l'entreprise. Si la direction ne porte pas ce message, ne promeut pas la diversité comme un synonyme de performance, de dynamique de groupe et d'intelligence collective alors on aura du mal à appliquer cette ambition à l'ensemble des couches hiérarchiques, et notamment au niveau RH. Cette volonté doit être portée au sommet de l'entreprise.