Co-fondateur et co-président de l’association Article 1, qui accompagne des jeunes défavorisés tout au long de leur chemin vers l’emploi, Benjamin Blavier revient avec nous sur l’intérêt d’avoir des équipes diverses et les moyens de mettre en place des procédures de recrutement plus inclusives.

Pouvez-vous nous présenter Article 1 et ses missions ?

Notre mission consiste à accompagner les lycéens et étudiants défavorisés, de 16 à 25 ans. Cet accompagnement se fait en trois temps : celui de l’orientation auprès des lycéens, celui de l’accompagnement dans les études supérieures quelles qu’elles soient, et celui de l’accès à l’emploi.

Pour accomplir ces missions, notre association intervient de deux manières. On a un accompagnement digital, avec une plateforme mise à disposition pour l’orientation, le mentorat et la préparation de l’accès à l’emploi. Et on a également une dimension présentielle, avec des ateliers et des évènements à destination de ces jeunes. Aujourd’hui, nous accompagnons plus de 100 000 jeunes par an avec plus de 160 salariés.

Pourquoi avez-vous fait le choix d’entreprendre sous le statut juridique de l’association ?

La mission d’Article 1 est une mission d’intérêt général, et à mon sens le statut d’association permettait de garantir que l’on resterait dans une mission d’intérêt général. Nous tenons à ce que notre action soit vraiment désintéressée, notamment en fournissant aux mentorés une information objective et sans publicité. Nous souhaitons rester dans une position de médiation entre les entreprises et les jeunes que nous accompagnons.

Quel est l’intérêt de la diversité en entreprise d’après vous ?

D’après moi, la diversité est importante en entreprise pour deux raisons. Déjà, elle est dans l’intérêt de l’entreprise. Parmi les jeunes qu’on accompagne, il y a souvent beaucoup de talent et de qualités intéressantes. Du fait de leur parcours et de leur histoire personnelle, ces jeunes font souvent preuve de résilience, d’humilité, mais aussi d’engagement. C’est aussi cette diversité et cette richesse de vécus qui fera de meilleures équipes pour l’entreprise.

Ensuite, il s’agit de se poser la question du monde dans lequel on veut vivre. Est-ce qu’on veut laisser de côté ces talents, ou est-ce qu’on cherche à proposer un modèle qui inclut tout le monde ? C’est dans l’intérêt de tous. Une entreprise est une entité réactive, capable à la fois d’innover et de mesurer son impact et l’efficacité de ses dispositifs, de prendre et de gérer des risques. Elle peut donc jouer un rôle dans l’adoption de modèles plus inclusifs.

Comment intégrer la diversité à sa stratégie de recrutement ?

On peut le faire de plusieurs manières. En direct, il s’agit de s’interroger sur les types de diplômes, les profils que l’on recherche ; par exemple en se posant la question de recruter des personnes moins qualifiées. Il faut travailler sur ses procédures internes, questionner et déconstruire les stéréotypes qui peuvent guider nos recrutements.

De la même façon, il faut ouvrir son sourcing à d’autres écoles, à d’autres plateformes d’emploi, à d’autres formes de diplômes. Ces réflexions-là permettent déjà de diversifier les profils que l’on va avoir en face de soi. Je pense notamment à la plateforme jobready.fr, qui permet aux jeunes et aux entreprises de se rencontrer autour de soft skills et de compétences transverses nécessaires pour un poste donné, plutôt que de se concentrer uniquement sur les diplômes.

En amont, l’entreprise peut également aller à la rencontre de ces jeunes, les accompagner dans leur orientation, pour qu’ils grandissent. Ce travail peut se faire avant même le diplôme, au moment où beaucoup de jeunes sont en réflexion sur leur orientation.

Quels sont les pièges à éviter quand on se lance dans cette démarche ?

Le principal piège est probablement de se rassurer en se disant qu’on est ouvert dans son recrutement, sans remettre en question ses pratiques internes. Il faut que la réflexion soit réellement portée au niveau des ressources humaines, et que les procédures soient questionnées pour laisser la place à plus de diversité. L’autre piège, c’est la tendance à agir chacun de son côté : il est plus efficace de bien s’entourer, et de savoir faire les choses ensemble.

Pensez-vous que les entreprises se saisissent réellement de ces thématiques de diversité et d’inclusion ?

Depuis environ deux-trois ans, nous assistons à un vrai changement dans les entreprises en matière de diversité et d’inclusion – comme pour les autres thématiques de la RSE. Les entreprises sont de moins en moins dans des postures et des effets d’annonce, mais commencent à réellement intégrer ces thématiques à leurs procédures. On a le sentiment que ce sujet est en train de devenir incontournable, et c’est une vraie satisfaction pour nous. En tout cas, nous allons continuer à travailler dans ce sens.