Intérim : tout ce qu’une entreprise doit savoir avant de se lancer

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Avez-vous déjà eu recours à l’intérim ? Voici un dossier spécial sur le travail intérimaire. Les grands principes, les obligations, les solutions pour éviter la requalification du contrat, vous saurez tout !

Intérim : tout ce qu’une entreprise doit savoir avant de se lancer

L’intérim est synonyme de flexibilité dans l’organisation du travail des entreprises. Ce dispositif possède un cadre réglementaire stricte. Vous devez faire appel à un intérimaire ? Voici les règles à respecter.

Les grands principes du travail intérimaire

Grâce à l’intérim, l’entreprise dispose, durant une durée prédéterminée, d’un salarié employé pour accomplir une tâche précise appelée « mission ».
Mais pour employer un intérimaire, elle doit obligatoirement faire appel à une entreprise de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice et la société d’intérim concluent un « contrat de mise à disposition ». À charge pour l’agence d’intérim de recruter le salarié, avec lequel elle signe un contrat de mission.
Le contrat de mise à disposition précise notamment le motif de la mission, son terme ou sa durée minimale et les caractéristiques du poste occupé. Il doit être signé dans les 48h qui suivent le début de la mission.

Dans quels cas pouvez-vous recourir au travail intérimaire ?

Le travail intérimaire doit impérativement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Et dans ce cadre, faire un appel à un travailleur intérimaire n’est possible que pour les motifs suivants :

-    remplacer un salarié ou un chef d’entreprise absent (arrêt maladie, congés, prise de poste d’un salarié recruté en CDI non encore effective…);
-    faire exécuter des travaux temporaires par nature (saisonniers) ou relevant d’emplois pour lesquels l’usage est de ne pas recourir au CDI (dans la restauration et l’hôtellerie, notamment);
-    faire face à une variation de l’activité de l’entreprise, due à un accroissement temporaire d’activité, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité, ou à une tâche ponctuelle hors du périmètre d’activité normal de l’entreprise.

Dans quelles situations est-il interdit d’utiliser un intérimaire ?

L’entreprise n’a pas le droit d’utiliser un travailleur intérimaire pour pourvoir durablement à un emploi faisant partie de son périmètre d’activité normal et permanent.

En outre, il lui est interdit de faire appel à un travailleur intérimaire pour effectuer des travaux dangereux, pour remplacer un salarié en grève, et en principe pour pallier un accroissement temporaire d’activité rencontré dans les six mois qui suivent un licenciement économique.

Quelles sont les règles à suivre en matière de durée, de renouvellement et succession de missions ?

Les modalités portant sur la durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont encadrées par la loi. En voici les modalités.

Quelle est la durée maximale d’une mission de travail temporaire ?

Une mission intérimaire ne peut en principe excéder 18 mois. Une durée toutefois ramenée à 9 mois lorsque la mission vise à effectuer des travaux urgents indispensables à la sécurité, ou à pourvoir à un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI.

D’autres ajustements de la durée de la mission intérimaire sont possibles. Ainsi, elle peut atteindre 24 mois, par exemple pour permettre d’honorer une commande exceptionnelle à l’exportation, ou encore pour remplacer un salarié dont le départ définitif intervient avant la suppression de son poste de travail.

Dans le cadre du CDI Intérimaire (CDII), la durée maximale d’une mission passe de 18 à 36 mois. Ces salariés sont embauchés en CDI par la société d’intérim.

Comment fixer le terme de la mission d’intérim ?

La mission intérimaire peut ne prévoir qu’une durée minimale, sans terme précis. Dans ce cas, la mission prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple le retour du salarié absent ou la fin de la saison.

Toutefois, lorsque le contrat d’intérim a pour but de faire face à un accroissement temporaire d’activité, ou lorsqu’il vise à remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste, le contrat d’intérim doit comporter un terme précis.

Le terme de la mission a été établi ? Il peut malgré tout faire l’objet d’aménagements. Concrètement, l’employeur peut avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale autorisée) son terme, à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Mais attention : si la mission d’intérim est d’une durée inférieure à 10 jours, son terme ne peut être avancé ou reporté que de 2 jours maximum.

Peut-on renouveler le contrat d’intérim ?

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi. Mais le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.  

Crise Covid-19 :
Pour permettre aux entreprises de s’adapter aux conséquences économiques de la crise sanitaire actuelle, des dispositions temporaires exceptionnelles ont été prises par les pouvoirs publics en France. Ainsi, jusqu’au 30 juin 2021, il est possible, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, d’adapter les règles sur le nombre de renouvellements des contrats de travail temporaire.

A quelles conditions des missions d’intérim peuvent-elles se succéder ?

Au terme d’une mission d’intérim, l’entreprise qui souhaiterait de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire, afin de pourvoir à un même poste, doit respecter un délai de carence. En prenant uniquement en compte les jours d’ouverture de l’entreprise, ce délai est fixé à :

-    un tiers de la durée de la mission précédente, quand celle-ci a été effectuée en 14 jours ou plus ;
-    la moitié de cette durée si la mission précédente a été menée en moins de 14 jours.

Une exception à la règle : aucun délai de carence n’est exigé lorsque la mission d’intérim a pour objet, notamment, de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ou de remplacer le chef d’entreprise.

En tant qu’entreprise utilisatrice d’une agence d’intérim, quelles sont vos obligations ?

L’entreprise utilisatrice n’est certes pas l’employeur de l’intérimaire, mais elle est responsable des conditions d’exécution de la mission. En conséquence, le travailleur temporaire doit bénéficier des règles applicables dans l’entreprise, concernant notamment la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité, sans oublier les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Le protocole sanitaire national et ses évolutions le concernent également au même titre que les salariés permanents.

L’intérimaire doit en outre disposer des équipements collectifs de l’entreprise (vestiaires, restauration, douche…) et des Tickets-restaurant dont bénéficient les salariés permanents.

L’entreprise doit fournir au travailleur intérimaire les équipements de protection nécessaires à la réalisation de sa mission ainsi qu’une formation pratique adéquate en matière de sécurité, dispensée dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Une formation qui doit être renforcée si le poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité, auquel cas l’accueil du travailleur devra également être adapté.

Enfin, lorsque les salariés permanents sont informés des emplois vacants dans l’entreprise, ces derniers doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

Comment éviter le risque de requalification de la mission de travail temporaire ?

Attention, carton rouge : si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, l’employé intérimaire peut obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Même chose si l’employeur continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition avec l’agence d’intérim.

Le contrat de mission est requalifié en CDI ? L’entreprise doit alors verser à l’employé une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire, qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.