En France, on compte environ 11 jours fériés. En revanche, tous les jours fériés ne sont pas forcément chômés. Faisons le point sur les règles applicables pour gérer les jours fériés en entreprise.

Lundi de Pâques, Ascension, Pentecôte… Chaque année, le printemps compte une longue série de jours fériés qui commémorent un événement historique ou religieux. En tant qu'employeur, vous devez être au fait des règles inhérentes aux jours non travaillés. Que prévoit le Code du travail ? Devez-vous accorder des congés automatiquement à vos collaborateurs ? Quels sont les droits de vos salariés, et comment les rémunérer un jour férié ? Nous répondons à toutes vos interrogations dans cet article.  

Jour férié ou jour chômé : quelle différence ?

Les jours fériés correspondent à des jours de fêtes légales listées dans l'article L. 3133-1 du Code du travail en France. La liste est la suivante :

Jour de l'an 1er Janvier
Lundi de Pâques date variable
Fête du travail 1er Mai
Victoire du 8 mai 1945 8 Mai
Jeudi de l'ascension date variable
Lundi de Pentecôte date variable
Fête nationale 14 Juillet
Assomption 15 Août
Toussaint 1er Novembre
Armistice du 11 novembre 1918 11 Novembre
Noel 25 décembre

Seul le 1er mai (fête du Travail) doit obligatoirement être un jour férié chômé pour les salariés ; sauf dans certains secteurs comme les transports, les urgences, les pompiers, les hôtels, etc. D'ailleurs, les salariés qui sont tenus de travailler un 1er mai sont indemnisés en conséquence par leur employeur.

Travailler un jour férié : quelles sont les modalités ?

Le jour férié peut être un jour de travail ou un jour chômé selon les conditions de la convention collective de l'entreprise. S'il n'existe pas d'accord collectif dans votre TPE-PME, c'est à vous, en tant qu'employeur, de prendre une décision de façon unilatérale.

Ainsi, si vous souhaitez que vos salariés travaillent un 15 août (Assomption), un lundi de Pentecôte, ou encore un 11 novembre (Armistice) par exemple, et qu'aucun accord ne s'oppose au travail des salariés ces jours fériés, alors c'est parfaitement possible.

Quelques exceptions existent :

  • Si vous avez des apprentis mineurs, ces derniers ne doivent pas travailler pendant un jour férié ;
  • Il est nécessaire d'obtenir une dérogation pour autoriser le travail des salariés en entreprise le 8 mai.
  • Les salariés de la région Alsace-Moselle doivent obligatoirement être au repos un jour férié.

La journée de solidarité en entreprise

En tant qu'employeur, vous êtes concerné par la journée de solidarité ! Pour les salariés, la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Côté employeur, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) égale à 0,3% de la masse salariale de son entreprise.

Concrètement, la journée de solidarité peut être réalisée le lundi de Pentecôte ou à l'occasion d'un autre jour férié non travaillé, 1er mai exclu. D'autres dispositions peuvent être prises, comme le travail lors d'une journée de RTT ou sur un jour de repos hebdomadaire pour une durée de 7 heures. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni complémentaires. Les modalités de réalisation de la journée de solidarité sont généralement fixées par un accord collectif au sein des entreprises ou par un accord de branche.

A noter que la journée de solidarité concerne tout votre personnel en CDD comme en CDI, ainsi que les apprentis à condition qu'ils soient majeurs. En effet, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. La journée de solidarité n'est également pas obligatoire pour les stagiaires.

Comment fonctionne la rémunération en jour férié ?

Si le jour férié n'est pas travaillé, il n'y a pas de perte de rémunération pour les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ; les salariés perçoivent une indemnité au titre du salaire qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient travaillé. Ce sont les conventions collectives, les accords collectifs ou encore l'usage qui prévoient une indemnisation pour les jours fériés quand ils ne sont pas travaillés.

De même, si le jour férié tombe pendant les vacances d'un salarié, deux règles peuvent s'appliquer :

  • Si le jour férié est habituellement “travaillé”, l'employeur est en droit de le décompter des congés de l'employé.
  • Si le jour férié est habituellement chômé dans l'entreprise, alors ce dernier n'est pas décompté des congés payés auxquels le salarié a droit.

Exemple : un salarié est en congé du 14 au 18 août 2023, et le 15 août est chômé habituellement dans l'entreprise. Le 15 août tombant un mardi, ce jour férié n'est pas comptabilisé : le salarié pose 4 jours de congés (le 14, le 16, le 17 et le 18).

Le Service public explique que l'employeur n'est pas obligé d'indiquer sur le bulletin de paie du salarié le mode de décompte des congés.

Par ailleurs, si vous demandez à vos salariés de travailler un jour férié, il peut être judicieux de leur proposer une rémunération supplémentaire pour ce jour de travail. Bien que le Code du travail ne l'impose pas, une majoration des heures effectuées peut déjà être prévue dans la convention collective ou dans le contrat du salarié pour le travail lors des jours fériés.

Quid des ponts ?

Les ponts, fréquents avec les jours fériés au mois de mai, ne sont pas réglementés par la loi. C'est donc à vous, en tant qu'employeur, de décider d'accorder ou non des jours supplémentaires pour un pont, par exemple en prenant la décision de fermer votre entreprise sur la période en question. Auquel cas, les jours de repos accordés doivent être rémunérés.