En France, on compte environ 11 jours fériés. En revanche, tous les jours fériés ne sont pas forcément chômés. Faisons le point sur les règles applicables pour gérer les jours fériés en entreprise.
Lundi de Pâques, Ascension, Pentecôte... Chaque année, le printemps compte une longue série de jours fériés qui commémorent un événement historique ou religieux. En tant qu'employeur, vous devez être au fait des règles inhérentes à ces jours. Que prévoit le Code du travail ? Devez-vous obligatoirement accorder des congés à vos collaborateurs ? Quels sont les droits de vos salariés, et comment les rémunérer un jour férié ? Nous répondons à toutes vos interrogations dans cet article.
Jour férié ou jour chômé : quelle différence ?
Les jours fériés en France sont listés par l'article L. 3133-1 du Code du travail :
| Jour de l'an | 1er Janvier |
| Lundi de Pâques | date variable |
| Fête du travail | 1er Mai |
| Victoire du 8 mai 1945 | 8 Mai |
| Jeudi de l'ascension | date variable |
| Lundi de Pentecôte | date variable |
| Fête nationale | 14 Juillet |
| Assomption | 15 Août |
| Toussaint | 1er Novembre |
| Armistice du 11 novembre 1918 | 11 Novembre |
| Noel | 25 décembre |
En 2026 le Lundi de Pâques le 6 avril, le Jeudi de l'ascension le 14 mai et le Lundi de Pentecôte le 25 mai.
Seul le 1er mai (fête du Travail) doit obligatoirement être un jour férié chômé pour les salariés ; sauf dans certains secteurs comme les transports, les urgences, les pompiers, les hôtels, etc. Et les salariés qui sont tenus de travailler un 1er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur.
Travailler un jour férié : quelles sont les modalités ?
Le jour férié peut être un jour de travail ou un jour chômé selon les conditions fixées accord d'entreprise ou, en l'absence d'un tel accord, par la convention collective applicable à votre entreprise. En l'absence de textes sur ce sujet, il vous revient, en tant qu'employeur, de prendre une décision de façon unilatérale.
Ainsi, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler un 15 août (Assomption), un lundi de Pentecôte ou encore un 11 novembre (Armistice) dès lors qu'aucun accord ne s'oppose au travail des salariés durant ces jours fériés.
Quelques exceptions existent :
- Si vous avez des apprentis mineurs, ces derniers ne doivent pas travailler pendant un jour férié ;
- Il est nécessaire d'obtenir une dérogation pour autoriser le travail des salariés en entreprise le 8 mai.
- Les salariés de la région Alsace-Moselle doivent obligatoirement être au repos un jour férié.
La journée de solidarité en entreprise
En tant qu'employeur, vous êtes concerné par la journée de solidarité ! Pour les salariés, la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Côté employeur, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) égale à 0,3% de la masse salariale de son entreprise.
Concrètement, la journée de solidarité peut être réalisée le lundi de Pentecôte ou à l'occasion d'un autre jour férié non travaillé, 1er mai exclu. D'autres dispositions peuvent être prises, comme le travail lors d'une journée de RTT ou d'un autre jour non travaillé (sauf jour de congé annuel) pour une durée de 7 heures. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni complémentaires. Les modalités de réalisation de la journée de solidarité sont généralement fixées par un accord d'entreprise ou par un accord de branche.
A noter que la journée de solidarité concerne tout votre personnel à temps plein ou à temps partiel (au prorata du nombre d'heures de travail prévu dans le contrat), ainsi que les apprentis à condition qu'ils soient majeurs. En effet, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés.
Comment fonctionne la rémunération en jour férié ?
Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu'ils cumulent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou bien qu'ils sont mensualisés.p>
Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés (hors 1er mai), le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.
En outre, si un jour férié tombe pendant les vacances d'un salarié, deux règles peuvent s'appliquer :
- Si le jour férié est habituellement “travaillé”, l'employeur est en droit de le décompter des congés de l'employé.
- Si le jour férié est habituellement chômé dans l'entreprise, alors ce dernier n'est pas décompté des congés payés auxquels le salarié a droit.
Exemple : un salarié est en congé du 14 au 18 août 2023, et le 15 août est chômé habituellement dans l'entreprise. S'il tombe un mardi, ce jour férié n'est pas comptabilisé : le salarié pose 4 jours de congés (le 14, le 16, le 17 et le 18).
Le Service public explique que l'employeur n'est pas obligé d'indiquer sur le bulletin de paie du salarié le mode de décompte des congés.
Par ailleurs, si vous demandez à vos salariés de travailler un jour férié, il peut être judicieux de leur proposer une rémunération supplémentaire pour ce jour de travail. Bien que le Code du travail ne l'impose pas, une majoration des heures effectuées peut déjà être prévue dans la convention collective ou dans le contrat du salarié pour le travail lors des jours fériés.
Quid des ponts ?
Aucune disposition légale ne vous impose de permettre à vos salariés de " faire le pont ", lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c'est-à-dire d'accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Votre convention collective peut toutefois vous y contraindre.
Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l'horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter votre comité social et économique (CSE). L'horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l'inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l'entreprise.
Vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L'inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d'une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
Et sachez que les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.