Le monde professionnel est traversé par des transformations sans précédent, que ce soit dans la façon d'envisager le travail comme dans le lien entre salariés et entreprises. Attractivité et rétention occupent, plus que jamais, l'esprit des DRH des entreprises de toutes tailles et tous secteurs.La guerre des talents n'est pas une problématique récente, mais la tension sur le marché de l'emploi combinée aux attentes fortes des salariés en matière de rémunération dans un contexte inflationniste, ne fait que l'accentuer. Quelles sont les armes des DRH pour attirer les meilleurs et les retenir ?

Communiquer et recruter

Une communication RH efficace se construit, dans la durée, par la juxtaposition d'actions, les outils n'existent que pour mettre en lumière la politique RH robuste. La technologie n'a pas vocation à remplacer la stratégie ; elle est là pour faciliter la vie des DRH et accompagner les salariés tout au long de leur parcours. Toutefois, le marché regorge de solutions aussi innovantes que pertinentes.Parmi les grandes étapes qui structurent la relation salariée et employeur, le recrutement : bien évidemment les réseaux sociaux tirent leur épingle du jeu, mais pas que. Certaines solutions vont plus loin et proposent, à l'instar de TestUnMetier, une expérience immersive permettant de rencontrer des professionnels du métier avant de se lancer.

Miser sur l'originalité

Certaines entreprises choisissent de miser sur une communication parfois décalée : Burger King a, par exemple, choisi de surfer avec humour sur les commentaires négatifs de clients insatisfaits postés sur Google, afin de les sensibiliser au recrutement.D'autres choisissent de valoriser leur package de rémunération dès le recrutement, notamment grâce à la promesse salariale individuelle, cousine du bilan social individuel, véritable proposition d'embauche « augmentée ». C'est le cas de Sanofi, qui a mis à la disposition de ses équipes de recrutement un outil, développé par Diot-Siaci, permettant l'élaboration automatique d'une promesse salariale individuelle remise à chaque potentiel futur embauché.Une fois le talent trouvé, il faut soigner la phase d'intégration et ne pas le laisser s'échapper. Un « onboarding » (intégration) réussi requiert un dosage entre aspects pratiques et relations humaines. Il faut disposer d'un outil qui simplifie la vie, comme le précise l'éditeur de logiciels RH Lucca, pour dématérialiser la phase administrative et maintenir le lien avec le futur salarié pendant la période critique qui sépare la proposition d'embauche de l'arrivée dans l'entreprise.

Comment se démarquer

Retenir les talents est un vrai défi. Sens donné au travail, culture d'entreprise, QVT, RSE, flexibilité, rémunération, mobilité interne, formation : les facteurs de rétention sont nombreux et la sensibilité des collaborateurs très diverse.Le bilan social individuel (BSI) est l'un des outils qui permet aux entreprises de se démarquer. Il met en lumière la politique de rémunération, mais aussi l'ensemble des actions entreprises au bénéfice des collaborateurs. Comme le précise Wardy (la solution qui permet aux RH des PME de réaliser leur bilan en toute autonomie, simplement et rapidement), le BSI permet de « montrer à vos salariés ce qu'ils gagnent vraiment ».

Tenter l'offboarding

D'autres outils axés sur la data RH, tels que ceux développés par Workday ou SAP SuccessFactors, peuvent également éclairer les collaborateurs sur leur rémunération et son évolution. Dernière étape, l'offboarding (gestion des départs des collaborateurs), qui est souvent négligé, à tort.Dans un univers connecté, soigner la marque employeur est essentiel, même à l'occasion d'un départ. Souvenons-nous qu'« un client satisfait le dit à trois personnes, alors qu'un client insatisfait en parlera à dix ». Il en est de même dans le monde des ressources humaines. Les solutions d'offboarding ne courent pas encore les rues, il faut y remédier ! Clémence Perrin est directrice communication RH du Groupe Diot-Siaci.