Afin de renforcer l'efficacité du rôle de la médecine du travail et ainsi améliorer la prise en charge médicale des salariés, la loi Travail du 8 août 2016 a simplifié le suivi de l'état de santé des travailleurs ainsi que la procédure de reconnaissance de l'inaptitude. Présentation des nouvelles dispositions applicables en la matière qui concernent aussi bien les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée que ceux recrutés en contrat à durée déterminée.
Afin de renforcer l'efficacité du rôle de la médecine du travail et ainsi améliorer la prise en charge médicale des salariés, la loi Travail du 8 août 2016 a simplifié le suivi de l'état de santé des travailleurs ainsi que la procédure de reconnaissance de l'inaptitude. Présentation des nouvelles dispositions applicables en la matière qui concernent aussi bien les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée que ceux recrutés en contrat à durée déterminée.
Désormais, la surveillance de l'état de santé des salariés par la médecine du travail diffère selon qu'ils occupent ou non un poste dit « à risque ».
Un suivi médical « normal »...
Les salariés qui ne sont pas affectés à un emploi à risque ne sont plus soumis à une visite médicale d'embauche. En effet, celle-ci est remplacée par une simple visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier). Cette visite devant avoir lieu dans les 3 mois qui suivent la prise de poste effective du salarié.Comme auparavant, les salariés doivent, par la suite, être convoqués à des visites périodiques. Toutefois, leur fréquence n'est plus fixée obligatoirement à 2 ans, mais est déterminée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail des salariés, de leur âge, de leur état de santé et des risques auxquels ils sont exposés. Étant précisé qu'une visite doit être réalisée au moins tous les 5 ans ou, pour les travailleurs de nuit et les salariés handicapés notamment, tous les 3 ans.À l'issue de chaque visite d'information et de prévention, initiale ou périodique, le professionnel de santé doit remettre une attestation de suivi à l'employeur. Un document qui atteste qu'il a bien rempli ses obligations en matière de surveillance médicale des salariés.
... ou une surveillance « renforcée »...
Les salariés qui occupent un emploi à risque doivent obligatoirement être soumis à un examen médical d'aptitude avant leur prise de fonction. Énumérés par le Code du travail, ces emplois sont ceux qui exposent les salariés à l'amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.L'examen médical d'aptitude est ensuite renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut excéder 4 ans. Par ailleurs, dans cet intervalle, les salariés doivent bénéficier, au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail, d'une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé.
... avec une exception à la règle
L'employeur est dispensé d'organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude si le salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (ou des 2 dernières années pour les travailleurs affectés à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies : - le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d'exposition équivalents ; - le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d'aptitude ou attestation de suivi ; - il n'y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ni de mesure d'aménagement du temps de travail ni d'avis d'inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 2 dernières années).
L'inaptitude au travail
Le salarié peut maintenant être reconnu inapte à occuper son poste de travail à l'issue d'un examen médical unique.
La reconnaissance de l'inaptitude
Si l'inaptitude d'un salarié ne pouvait précédemment être constatée, en principe, qu'à la suite de deux examens médicaux réalisés par le médecin du travail, un seul examen est à présent nécessaire. Sachant que le salarié peut être soumis à un second examen lorsque le médecin du travail l'estime nécessaire pour motiver sa décision. Dans cette hypothèse, il a lieu dans les 15 jours qui suivent la première visite.Par ailleurs, le médecin du travail doit obligatoirement, avant de prendre sa décision, échanger avec le salarié mais également avec l'employeur. Des échanges qui permettent à ces derniers de faire valoir leurs observations quant aux avis et propositions émises (aménagement, adaptation ou mutation de poste notamment) par le médecin du travail.Le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis d'inaptitude devant maintenant être motivé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement du salarié.Enfin, l'employeur qui souhaite contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit saisir, dans un délai de 15 jours, le conseil de prud'hommes, en vue de la désignation d'un médecin-expert, et non plus, comme auparavant, l'inspecteur du travail.
Le reclassement du salarié inapte
Depuis le 1er janvier 2017, les règles relatives au reclassement d'un salarié reconnu inapte sont les mêmes que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non professionnelle. L'employeur doit ainsi, notamment, consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement au salarié et informer ce dernier par écrit en cas d'absence d'emploi de reclassement disponible.Par ailleurs, l'employeur est déchargé de son obligation de reclassement dès lors que le médecin du travail mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Dans cette hypothèse, il peut alors engager un licenciement pour inaptitude. Il en est de même lorsqu'aucun emploi de reclassement n'est disponible ou que le salarié a refusé les offres de reclassement qui lui ont été proposées.