Les individus engagés au travail s'investissent physiquement, mentalement et émotionnellement dans leur rôle. Ils y trouvent une source de bien-être et contribuent à la performance de l'organisation. Ce Graal devrait donc être la préoccupation majeure de toutes les directions d'entreprise. Pourtant, selon un rapport sur l'état du monde du travail réalisé par Gallup en 2023,la France ne compte que 7 % de salariés « engagés ». Sur les 38 pays interrogés dans la région de l'Europe, c'est le taux le plus bas après l'Italie. Alors comment réagir et réussir à engager durablement les salariés ?

La recherche en sciences cognitives étudie l'engagement sous le prisme de la motivation et nous renseigne sur les leviers qui nourrissent cette dernière. Il existe deux dimensions à la motivation. D'une part la motivation extrinsèque, qui repose sur une influence extérieure : une activité est réalisée dans l'objectif d'atteindre une récompense pécuniaire, une évolution ou un jugement positif de la part d'un tiers. Ainsi, au travail, si le fait de recevoir un salaire juste et permettant de vivre décemment est bien entendu primordial, l'incitation salariale, comme le reste des leviers extrinsèques, crée une motivation de court terme. Mais qui ne perdure pas.C'est la seconde dimension de la motivation, qu'on appelle intrinsèque, qui, elle, permet d'engager durablement. Il s'agit du plaisir que l'on ressent en réalisant son activité professionnelle, pour elle-même, de la satisfaction que l'on en tire pour soi-même. Et pour nourrir cette dimension de la motivation, chacun doit retrouver au travail un ensemble de sentiments fondamentaux. Si un de ces aspects est manquant, cela peut fragiliser à terme l'engagement individuel et collectif.Le premier est le sentiment d'appartenance. Nous sommes une espèce sociale et un « capital social » fort est indispensable à notre qualité de vie. Cela suppose des liens satisfaisants permettant de se sentir soutenu, de s'entraider et de se faire confiance. Le second est le sentiment de reconnaissance. Se sentir à la bonne place, c'est être reconnu par un groupe à la fois dans notre individualité, mais aussi pour notre contribution au projet commun.Le troisième est le sentiment d'utilité. Savoir que ce à quoi nous dépensons notre énergie, notre temps et notre attention est utile pour autrui, pour la société, pour l'avenir. Cela permet d'accepter les efforts nécessaires et de dépasser les difficultés rencontrées.Le quatrième est le sentiment d'auto-efficacité présent lorsque l'on peut compter sur ses compétences et ressources pour réaliser son activité professionnelle et atteindre ses objectifs. L'un des risques des transformations successives est, qu'en balayant les automatismes construits au prix de beaucoup d'efforts, le sentiment d'auto-efficacité soit amoindri.Enfin, un dernier pilier de l'engagement est le sentiment de contrôle. C'est prendre part aux décisions qui nous concernent, et disposer de marges de manoeuvre dans le choix et l'exécution de nos actions au travail.

Si l'engagement se mesure à l'échelle de l'individu, ce sont bel et bienles conditions et l'environnement de travail qui contribuent à l'émergence de ces cinq sentiments. Pour relever le défi de l'engagement durable des salariés, les managers sont donc au coeur de la centrale. Mais pour que cette tâche ne soit pas un fardeau de plus pour cette population sursollicitée, l'organisation doit les accompagner dans l'appropriation de ces enjeux et la mise en oeuvre des leviers au quotidien : il est temps d'engager votre organisation vers l'engagement !