La procédure devant le conseil de prud'hommes

Sandrine Thomas
, Les Echos Publishing - 29/01/2016

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Le conseil de prud'hommes est le tribunal compétent pour juger des litiges individuels nés à l'occasion du contrat de travail et opposant employeurs et salariés. Il s'agit d'une juridiction paritaire composée, en nombre égal, de représentants des salariés et de représentants des employeurs.

Le conseil de prud'hommes est le tribunal compétent pour juger des litiges individuels nés à l'occasion du contrat de travail et opposant employeurs et salariés. Il s'agit d'une juridiction paritaire composée, en nombre égal, de représentants des salariés et de représentants des employeurs.

La procédure devant le conseil de prud'hommes
  Saisir le conseil de prud'hommes
Le conseil de prud'hommes est généralement saisi par le salarié.
Le conseil de prud'hommes (CPH) est saisi, dans la très grande majorité des cas par le salarié, soit par une demande verbale auprès du greffe, soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). L'employeur est informé de cette saisine lorsqu'il reçoit, par LRAR, une convocation devant le bureau de conciliation.Le CPH territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement dans lequel le salarié travaille ou, s'il travaille en dehors de tout établissement, celui de son domicile. Mais le salarié peut toujours choisir de porter son action devant le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou du lieu où l'employeur est établi.
  Une conciliation obligatoire
La procédure prud'homale débute, en principe, par une phase de conciliation au cours de laquelle les parties tentent de régler leur différend à l'amiable.
L'audience de conciliation est une étape obligatoire de la procédure devant le CPH sauf, entre autres, en cas de demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.Le bureau de conciliation et d'orientation est composé d'un conseiller prud'homal salarié et d'un conseiller prud'homal employeur. Il entend les parties et tente de trouver une solution amiable à leur différend. Quand le litige porte sur la contestation d'un licenciement, les parties peuvent y mettre fin en décidant que l'employeur versera au salarié une indemnité forfaitaire dont le montant, déterminé par décret, est fonction notamment de son ancienneté dans l'entreprise. Par exemple, cette indemnité correspond à 2 mois de salaire si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans et de 4 mois de salaire si cette ancienneté est comprise entre 2 ans et moins de 8 ans.Lorsqu'une solution amiable est trouvée entre l'employeur et le salarié, le bureau de conciliation et d'orientation dresse un procès-verbal qui met fin au litige.
  Une audience de jugement
En l'absence de règlement amiable du litige opposant l'employeur et le salarié, l'affaire se poursuit devant le bureau de jugement.
Si, au terme de la tentative de conciliation, aucun accord n'est trouvé, le bureau de conciliation et d'orientation renvoie l'affaire devant le bureau de jugement composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Le bureau de conciliation et d'orientation peut également, avec l'accord de l'employeur et du salarié, transmettre l'affaire devant un bureau de jugement restreint, c'est-à-dire composé d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur. Cette possibilité est toutefois réservée aux litiges portant sur un licenciement ou sur une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail. La formation restreinte doit alors rendre sa décision dans un délai de 3 mois.Qu'il s'agisse de la formation classique ou du bureau restreint, les parties sont convoquées à une audience au cours de laquelle chacune présente ses arguments. Si les conseillers salariés et employeurs ne s'entendent pas sur la décision à rendre, l'affaire est étudiée lors d'une audience de départage présidée par un juge du tribunal de grande instance.Pour limiter l'imprévisibilité des décisions, les conseillers prud'homaux pourront bientôt, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, recourir à un « référentiel indicatif » afin de déterminer le montant de l'indemnité due au salarié. Prévus par décret, ces montants seront fixés notamment en fonction de son ancienneté et de son âge. Si l'employeur et le salarié le demandent, le recours à ce référentiel sera obligatoire.