Plusieurs scénarios s'offrent aux entreprises désireuses de réduire le poste de dépenses que représentent les rémunérations des collaborateurs. « Mesurer la performance et indexer la rémunération sur celle-ci permet de limiter l'enveloppe fixe des dépenses et de récompenser les efforts des salariés », indique Fabien Lucron, directeur du développement de Primeum, cabinet de conseil spécialisé dans la rémunération variable.

Repenser les objectifs de rémunération variable : oui

Le questionnement principal des organisations, aujourd'hui est le suivant : comment motiver les salariés à fournir de nouveaux efforts pour faire face à la crise ? Avec d'abord l'idée de profiter de la phase de post-crise sanitaire, un certain nombre d'entreprises, issues de secteurs d'activité aussi divers que le secteur pharmaceutique ou le « retail », revoient en premier lieu les critères de leurs plans de rémunérations variables. « C'est à l'employeur de repenser ses objectifs et de faire en sorte qu'ils soient atteignables par les collaborateurs », rappelle le consultant.

Les organisations qui ont basé leur période de performance sur un trimestre, par exemple, pourraient exceptionnellement l'allonger. Dans le même temps, le manager va devoir rassurer sur les perspectives de l'entreprise et donner les moyens pour atteindre de nouveaux objectifs.

Annexer individuellement la rémunération à la performance : oui, mais

Autre solution : proposer, individuellement, à une certaine catégorie de salariés, qu'une partie de leur rémunération fixe soit annexée à la performance de l'entreprise. ce ui correspond à une prise de risque pour le collaborateur dont le salaire fixe est plus faible qu'auparavant. « La rémunération fait partie du socle contractuel. Elle en est un des éléments essentiels. Sa modification nécessite l'accord écrit préalable du salarié », signale Anne-Lise Puget, avocate associée du cabinet Bersay.

Le refus de cette modification par le collaborateur visé n'est pas un motif de rupture de contrat, et donc de licenciement, dans l'absolu. La marge de manoeuvre individuelle de l'employeur est donc réduite.

Réduire collectif la rémunération pour une durée déterminée : oui, mais

C'est pourquoi, de plus en plus d'entreprises observent de près le système d'accord de performance collective, institué par les ordonnances réformant le Code du travail du 22 septembre 2017. Sa principale particularité ? Son large champ d'application : « Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi» (article L2254-2 du Code du travail). « Il peut être signé et mis en oeuvre par l'entreprise, même si elle n'est pas confrontée à des difficultés économiques », précise l'avocate spécialiste du droit social.

Cet accord collectif peut modifier la durée du travail, l'organisation du travail, la rémunération et la mobilité interne. Ses dispositions se substituent de plein droit à celles plus favorables inscrites dans le contrat de travail. L'accord collectif est négocié avec les délégués syndicaux ou les représentants du personnel. S'il concerne la durée du temps de travail et l'organisation du travail, le CSE, conseil économique et social, doit être consulté à part.

Pour qu'il soit valide, une seule clause est impérative : le motif poursuivi par cet accord. Il vaut donc mieux correctement rédiger cette clause et bien réfléchir à l'intérêt d'utiliser un tel dispositif. « L'accord de performance collective est le dernier recours. Il n'est pas évident à mettre en oeuvre. Motiver les salariés en baissant leurs rémunérations, simplement pour maintenir l'emploi, n'est pas forcément une bonne idée », estime Fabien Lucron. Selon Monster, seulement 12 % des salariés sont prêts à accepter un tel compromis à la seule condition de pouvoir renégocier leur salaire en sortie de crise. Et seuls 10 % sont prêts à accepter une rémunération en deçà de leurs attentes vis-à-vis du contexte économique.

Pour être le plus efficace possible, l'accord doit susciter une adhésion de la part des salariés. La loi prévoit plusieurs clauses facultatives : une concession de la part des dirigeants pour faire des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés ; le fait de veiller à l'équilibre des vies professionnelle et privée et d'informer les salariés des modalités de mise en oeuvre et de suivi de cet accord.

Les auteurs de l'accord collectif devront aussi veiller à bien préciser les types de contrats visés, les salariés concernés et le sort des collaborateurs recrutés pendant la période de son application.