Nerf de la guerre pour les dirigeants, l'argent reste une source de motivation pour les collaborateurs de l'entreprise. Si le salaire de base s'avère la contrepartie au travail effectué, il peut être complété de tout un ensemble d'autres dispositifs entrant dans la rémunération, dont les primes. A la découverte des méthodes de rémunération complémentaires.

L'intérêt des primes

Elles restent certainement le moyen de motivation préféré par les dirigeants, mais également des salariés, pour compléter le salaire de base des collaborateurs.

Celles-ci présentent de nombreux intérêts pour l'entreprise, qui peut les octroyer pour remercier les membres de l'équipe pour l'effort fourni, les motiver à s'impliquer d'avantage ou encore les fidéliser. Elles demeurent un moyen efficace de se différencier de la concurrence et d'attirer des futurs collaborateurs.

Certes les primes constituent une dépense d'argent pour l'entreprise mais elles permettent, si elles sont employées à bonne escient, de motiver les salariés et de gagner en productivité.

Les différentes formes de primes et leurs grands principes

Les dirigeants possèdent un vaste choix en matière de primes tant il en existe de formes différentes plus ou moins connues. On différencie parfois les primes en fonction de leur caractère collectif ou individuel.

Pour les premières, elles sont généralement mises en oeuvre dans un cadre réglementaire précis, par un accord collectif, la convention collective, le contrat de travail, ou encore un usage pris par l'employeur. Les montants et les périodes de versement doivent être les mêmes pour tous les collaborateurs, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

On distingue entre autre la participation et l'intéressement (dont le montant du versement est fonction des résultats de l'entreprise) mais aussi le treizième mois, les primes de vacances, les primes liées à l'atteinte des objectifs collectifs ou encore celles qui sont fonction de leurs conditions de travail (pénibilité, panier, travail de nuit...).

A contrario, les secondes, dites primes individuelles ou facultatives, n'entrent pas dans ce cadre. L'employeur garde une totale liberté quant au choix de les verser si elles ne sont pas inscrites dans le contrat de travail et aux montants à attribuer ; on parle alors du principe de libéralité.

Les primes restent soumises à cotisations sociales au même titre que le salaire de base.

Les alternatives aux primes

En dehors des primes, l'employeur peut utiliser d'autres dispositifs en faveur des collaborateurs, mais qui ne se matérialisent pas physiquement par de l'argent (espèces, chèques ou virements). Pour les plus courants, il s'agit par exemple de l'attribution d'un véhicule, d'un logement de fonction ou d'un téléphone mobile, dont le salarié peut faire usage dans le cadre de son activité professionnelle, voire dans leur vie privée. Néanmoins, une valeur doit toutefois être estimée pour ces avantages car ils entrent également dans le salaire, et demeurent donc assujettis à des cotisations sociales.

Dans une moindre mesure, les événements d'entreprises (repas, séminaires...) destinés spécifiquement aux collaborateurs peuvent être utilisés comme une alternative aux primes. Moins impactant financièrement, ils permettent toutefois d'obtenir motivation et amélioration des performances des équipes, dans un esprit de groupe, en misant plus sur le facteur humain que sur la rétribution pécuniaire. Ceux-ci sont le plus souvent mis en oeuvre en complémentarité des primes.

Dans tous les cas, quels que soient les moyens de gratification employés par l'entreprise, elle doit établir au préalable un plan d'actions afin d'en assurer la cohérence avec les décisions prises, notamment vis-à-vis des salariés qui ne doivent ni se sentir floués ni vivre comme une banalité. Cela passe entre autre par la détermination d'objectifs avec des résultats attendus quantifiables.